با توجه به این که در رابطه کارگر و کارفرما، کارگر در موضع پایین تر قرار دارد، قانون گذار با تصویب قانون کار سعی در حمایت از کارگر در برابر کارفرما داشته است. با این وجود صرف حمایت قانون گذار مانع از این نشده که در رابطه کارگر و کارفرما با اختلاف مواجه نشود. وکیل اداره کار با تکیه بر دانش حقوقی خود،کارگر و کارفرما را از حمایت های قانون آگاه میکند.چون ریشه اختلافات میان کارگر و کارفرما ،نا آگاهی از قوانین و مقررات است.

وکیل متخصص اداره کار با توجه به سابقه وکالتی خود می تواند با مشاوره به کارگر و کارفرما از بروز این اختلافات جلوگیری کرده و در موارد بروز اختلاف نیز این وکیل قانون کار است که می تواند در احقاق حق شما موثر باشد. از همین رو در این مقاله سعی می شود با بهره گیری از تجارب وکیل کارگر و کارفرما اهم موارد مربوطه خدمت شما ارائه شود.

ضرورت مشاوره با وکیل اداره کار چیست؟

بررسی مسائل مربوط به كار و كارگر و ارتباط كارگر و كارفرما، امروزه از مسائل مهم و پرکاربرد میباشد. ضرورت این موضوع امروزه بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیاز با توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنها به پیشرفت های اقتصادی  در سالهای اخیر افزایش یافته است. علت این امر افزایش حجم كارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی كار میباشد. بدیهی است كه با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های كاری به وجود می آید. البته در موارد بسیاری مشورت با یک متخصص مانند وکیل یا مشاور اداره کار قطعا سازنده خواهد بود.در ادامه به بررسی مشکلات احتمالی روابط کار از نگاه وکیل دعاوی اداره کار  می پردازیم.

بهترین وکیل اداره کار

بهترین وکیل دعاوی کارگر و کارفرما، وکیلی است که علاوه بر تسلط و تخصص در قوانین مربوط به روابط کارگر و کارفرمایی، تجربه کافی در پرونده های مطرح در اداره کارداشته باشد و موفق به اخذ رای بر اساس استدلال و دفاع حرفه ای شده باشد. دفاع کارگر در اداره کار از آن جایی که کارگر تسلطی بر قوانین ندارد شاید چندان منطقی نباشد به همین دلیل پیشنهاد می شود حداقل با اخذ مشاوره آنلاین اداره کار از وکیل دعاوی کار به کلیات موضوع اشراف پیدا کنند.

بهترین وکیل اداره کار

هزینه وکیل اداره کار

در بسیاری موارد سوال از کارشناس اداره کار دفتر حقوقی بین المللی دادپویان حامی در خصوص هزینه وکیل اداره کار می باشد. در این خصوص باید توجه داشت که حق الوکاله وکیل بر اساس خواسته موکل تعیین می شود. چنان چه خواسته جزو خواسته های مالی باشد حق الوکاله بر اساس تعرفه اعلامی از سوی قوه قضاییه تعیین می گردد ولی در مواردی مثل دعوای بازگشت به کار به دلیل اخراج کارگر توسط کارفرما میزان حق الوکاله بر اساس توافق طرفین مشخص می شود.

وکیل متخصص اداره کار چه توصیه ای برای کارگران و کارفرمایان دارد؟

گاها دیده میشود افرادی به دلیل برخی جاذبه های فرعی مشاغل از اصلی ترین ضوابط کاری و حقوق حقه خود صرف نظر می نمایند. این افراد زمانی به فکر احقاق حق خود می افتند که فرصت را از دست داده اند یا اینکه اصلا بنا به دلایلی محق شناخته نمی شوند. از این رو بهتر است قبل از ورود به هر کاری با ضوابط و مقررات آن امر، آشنایی داشته باشید. چراکه قانون کار درصورتی از افراد حمایت میکند که واجد شرایط باشند. از این رو دانستن قانون کار و ضوابط و مقررات آن تضمین کننده امنیت فرد است.

اولین و اصولی ترین ضابطه ای که در کار ملاک است داشتن قرارداد کاری است. قرارداد به معنای توافقی است که به صورت کتبی یا شفاهی بین دو یا چند نفر بسته می شود .

در مورد قرارداد های کاری، ماده ۱۰قانون کار چنین بیان می دارد:

”قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:

1. نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
2. حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
3. ساعات کار، تعطیلات کارگران و مرخصی های کارگران
4. محل انجام کار.
5. تاریخ انعقاد قرارداد.
6. مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد.
7. موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.”

در صدر ماده به ذکر مشخصات دقیق طرفین اشاره شده است. چرا که باید مشخص شود قرارداد بین چه فرد یا افرادی منعقد میگردد و آیا افراد مذکور توانایی انعقاد قرارداد را دارند.

هر قراردادی که منعقد میشود طبق ماده  ۱۹۰ قانون مدنی باید دارای شروطی باشد که لحاظ کردن این شروط درهمه قراردادها ضروری است. البته که قرارداد کار هم از آن مستثنی نیست. از جمله:”

1.  قصد و رضای طرفین
2.  اهلیت طرفین .
3. موضوع معین که مورد معامله باشد .
4. مشروعیت جهت معامله .”

البته در قرارداد کار به جز شروط فوق شرط دیگری هم نیازاست و آن این است که طرفین ممنوعیت شرعی و قانونی در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر نداشته باشند.

با جمع شرایط فوق قرارداد کاری که منعقد میشود در۴ نسخه تنظیم میگردد. یک نسخه از این قرارداد به اداره کار ،یک نسخه نزدکارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر نزد شورای اسلامی کار قرار میگیرد . البته اگر چنین شورایی درکارگاه نباشد در اختیار نماینده کارگر قرار میگیرد. در صورتی که از هرکدام از مفاد قرارداد تخطی شود، هریک از کارگر و کارفرما میتوانند با استناد به مفاد قرارداد از طرف دیگر شکایت کنند.

تعاریف کاربردی که باید از آن مطلع باشید.

برای این که بتوان در خصوص دعاوی کار و تامین اجتماعی ناشی از روابط کارگر و کارفرما با کلیاتی آشنا شد نیاز است تعاریفی که قانون گذار بیان کرده ذکر نماییم.

• اشخاص مشمول قانون کار

قانون گذار در ماده ۱ قانون کار چنین بیان کرده است:

“کلیه کارفرمایان، کارگران، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.”

ماده به وضوح افرادی را که باید مطیع قانون کار باشند را مشخص کرده است .البته در این ماده به یک ویژگی مهم حقوقی هم اشاره شده و آن امری بودن قانون کار است .قانون گذار با ذکر مستقیم افراد مذکور در ماده ،افراد فوق الذکر را مکلف به رعایت مفاد قوانین و مقررات قانون کار کرده است.

البته آمره بودن در این ماده نوعی وجهه حمایتی برای کارگر دارد و نباید جنبه منفی آنرا مدنظر قرارداد.

اشخاص مشمول قانون کار

برای وضوح بیشتر لازم است بدانیم :

• قانون گذار چه کسانی را کارگر یا کارفرما می شناسند.

قانون گذار در ماده ۲ قانون کارتعریف کارگر را بیان نموده است .در این ماده کارگر را فردی معرفی کرده که درمقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، سهم ویا… به درخواست کارفرما کار میکند.

برای تشخیص کارگر از غیر کارگر می توان به مواردی اشاره کرد. از جمله :

• نوع و طبیعت کار :گاهی نوع و طبیعت کار انجام شده می تواند ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر باشد.به خصوص زمانی که بین کارگر و پیمان کار می خواهیم این تمییز را قائل شویم .

• معوض بودن کار ،مابین کارگر و کارفرما: این امر میتواند وجه تمایز بین کارگر و غیرکارگر باشد.

البته موارد بی شماری در وجه تمایز کارگر از غیر کارگر میتوان بیان کرد .جهت جلوگیری از اطاله کلام از ذکر آن ها خودداری می کنیم.
و اما در ماده ۳ قانون کار ،قانونگذار به تعریف کارفرما هم اشاره کرده است.

“کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند، مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.”

درماده فوق الذکر کارفرما را اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی عنوان کرده است که کارگر برای وی اقدام به انجام کار مورد نظر میکند. وی موظف است حق السعی کارگر را بپردازد.

از طرف دیگر کارفرما میتواند جهت اداره برخی از امورکارگاه های خود از افراد دیگری مدد جوید. این افراد به دستور و تحت نظارت کارفرما مسئولیت و مدیریت برخی از کارگاه ها را عهده دار میشوند. در این صورت  است که عنوان نماینده کارفرما را به خود می گیرند. و اگر از اعمال این افراد خسارتی به بار آید،کارفرما مسئول می باشد.

نکته حائز اهمیت دیگر اینکه به جز کارفرما در ماده به موسسات هم اشاره کرده است. این سوال به ذهن متبادر میشود که با وجود بردن نام کارفرما چه لزومی به بیان نام کارگاه یا موسسه بوده است؟ چرا که کارفرماست که موسسات و کارگاه را اداره می کند.
وکیل اداره کار درپاسخ به سوال فوق چنین توضیح می دهد:

بعضی ازمقررات قانون کار، همچون حفاظت فنی و بهداشت و ضوابط مربوط به تاسیسات منحصرا مربوط به کارگاه میباشد. و فقط کارگاه است که مشمول چنین مقرراتی است. البته ماده ۴ قانون کار هم، مستقلا کارگاه را تعریف کرده است. و مصادیق عمده کارگاه را هم احصاء نموده است. و برای کارگاه هم جدای از کارگر ارزش ویژه ای قرارداده است. همان طور که برای کارگر به واسطه کارگر بودنش حمایت هایی قرارداده است. برای کارگاه نیز به واسطه کارگاه بودن آن احترام و ارزش قائل شده است. و حمایت هایی را لحاظ کرده است.

در نتیجه قانون کار حمایت های خود را از کارگر ، کارفرما و حتی کارگاه قرارداده است. اگر چه در بیشتر اوقات کفه ترازو را به سمت کارگر برده است و او را بیشتر مورد حمایت قرارداده است. اما این بدان معنا نیست که حمایت های خود را از کارفرما و کارگاه دریغ کرده است.

دوره آزمایشی پیش از شروع کار

کارگر و کارفرما می توانند با توافق ،مدتی را با نام دوره آزمایشی در نظر بگیرند. این مدت جهت آموزش دیدن کارگر و آشنایی با محیط کار است .قانون این حق را به هر دو طرف اعطا کرده است.

به موجب این حق طرفین  حتی بدون اخطار قبلی و بدون اینکه الزام به پرداخت خسارتی موجود باشد، از توافق کاری بین خودشان صرف نظر مینمایند. البته نباید چنین پنداشت که به دلیل آموزشی بودن ،حقوقی به کارگر تعلق نمی گیرد. قانون در این باره دربندآخر ماده ۱ قانون کارصحبت کرده است .

درصورتی که دردوره آزمایشی قطع رابطه کاری از طرف کارفرما باشد کارفرما موظف است، حقوق تمام دوره آزمایشی راپرداخت نماید .در حالیکه اگر تمایل به قطع همکاری ازطرف کارگر باشد، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق کار انجام شده می باشد.

درصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما اگر در کارگاه مربوط شورای اسلامی کار تشکیل شده باشد، به اختلاف مزبور در این شورا رسیدگی می شود. اگر در این شورا توافقی صورت نگیرد به هیات تشخیص باید مراجعه شود. در صورتی که در این مقطع هم نتیجه ای حاصل نشود جهت حل اختلاف به هیات حل اختلاف واقع دراداره کار ارجاع میشود.

وکیل اداره کار و ادله اثبات دعوا در دعاوی کارگر و کارفرما

قبل از مطالبه هر حق و حقوقی از کارفرما نیاز است که رابطه ی آن دو احراز شود. چرا که دربرخی از قراردادهای کار که به صورت شفاهی منعقد میشوند.گاها دیده میشود که کارگر یا کارفرما منکر رابطه کارگری و کارفرمایی می شوند. البته بیشتر در مورد کار فرما مصداق دارد که رابطه کارگر با خود را انکار میکند تا حق و حقوق وی را نپردازد. اما قانون گذار روش هایی را جهت اثبات این رابطه در نظر گرفته است. البته برخی از آن ها از روش های معمول اثبات هر دعوایی است. و برخی دیگر مختص روابط کارگر و کارفرما است. قانون گذار در ماده ۸۲ قانون آئین دادرسی کار ادله اثبات در مراجع حل اختلاف را بیان نموده است.

ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار

ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار به ترتیب شامل اقرار، اسناد و مدارک می باشد. گواهی گواهان می تواند با رعایت شرایط اماره محسوب شود.”

• اقرار

اولین ادله اثبات را قانون گذار اقرار اعلام کرده است. اقرار به سید الادله معروف است. درصورتی که هر یک از طرفین با اقرار امری را به سود دیگری و به ضررخود بیان کند، از او پذیرفته است. در این بحث هم اگر کارفرما خود، اقرار به رابطه مذکور کند، رابطه کارگری و کارفرمایی برقرار است.

• اسناد و مدارک

مورد بعدی که قانون گذار درماده بدان اشاره کرده است ، اسناد و مدارک است. در این ماده اسناد و مدارک به صورت عام بیان شده است و بدین جهت هر سند و مدرکی که دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی باشد را شامل می شود. این مورد را به دلیل اهم بودن با نظر وکیل پایه یک دادگستری ادامه می دهیم.

وکیل متخصص اداره کار ، در این باره بیان میکند، هرگاه چنین اختلافی بین کارگر و کارفرما ایجاد شود برای اثبات باید به دنبال اسناد و مدارک بود. البته این اسناد و مدارک میتواند به نفع یا ضرر هرکدام از طرفین مورد استفاده قرار گیرد .اما در مورد فرضی که کارفرما منکر رابطه کارگر و کارفرمایی باشد میتوان اسناد و مدارک را این چنین عنوان کرد.

وکیل اداره کار ادامه میدهد؛ طبق ماده ۱۴۸ قانون کار:

“کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند”

فلذا طبق ماده بیمه کارگر توسط کارفرما یکی از وظایفی است که قانون بر دوش کارفرما قرارداده است .حق بیمه ای که هر ماه برای کارگر پرداخت میشود سند و مدرکی دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی بین این دو است. البته این مورد چون احتمال تبانی کارگر و کارفرما در پرداخت حق بیمه گذشته هم درآن وجود دارد، تنها دلیل اثباتی نمیتواند قلمداد شود. از این جهت هیات تشخیص اداره کار موظف است به سایر ادله هم استناد کند.

وکیل متخصص اداره کار در ادامه اظهاراتش عنوان می کند :

از دیگر مدارک و مستنداتی که میتوان به آن استناد کرد. فیش حقوقی یا واریزی کارگر است . زمانیکه هرماه در تاریخ مشخصی مبلغی به حساب کارگر واریز میشود. و یا او دارای فیش حقوقی است. این موارد نشان دهنده رابطه کارگر و کارفرمایی است . اما گاهی کارفرما برای اینکه دست کارگر را از این مدرک کوتاه کند حقوق وی را به صورت نقدی به او پرداخت می کند. ومعمولا دست نوشته ای از وی بابت تسویه حساب کلی و…دریافت میکندکه دراین صورت  اثبات رابطه کمی دشوار میشود.

وکیل اداره کار تاکید میکند: البته مدارک و مستندات دیگری هم میتوان ارائه نمود اما این موارد از مهمترین وپرکاربردترین آنها میباشد.

• گواهی گواهان

مورد دیگری که در ماده بدان اشاره شده است گواهی گواهان است.زمانی که فرد بر عرایض خود گواه و شاهدی دارد میتواند از این مورد هم برای اثبات حق خویش استفاده کند. این مورد در رویه عملی دادگاه ها بسیار پرکاربرد است.

• تحقیق محلی

طبق ماده ۸۹ قانون آئین دادرسی کار:

” مرجع رسیدگی کننده میتواند به تشخیص خود یا به درخواست هریک از طرفین دعوا قرار تحقیق محلی صادر کند” .

بدین ترتیب هریک از کارگر و کارفرما میتوانند چنین قراری را درخواست کنند. مقام رسیدگی کنند به تقاضای آنها به محل مورد نظر مراجعه کرده و تحقیقات را آغاز میکند. این اقدام بدین جهت است ،تا احراز کند که آیا چنین رابطه ای واقعا وجود دارد یا خیر.

البته صرف ارائه اسناد وادله و مدارک کافی نیست. بلکه این اسناد و مدارک و ادله باید مورد بررسی در مرجع صالح قرار بگیرد. چنانچه مرجع ذیربط برخی ازاسناد و مدارک را موثر نداند از ترتیب اثر دادن به انها خودداری میکند.

نکته حائز اهمیت دیگر که البته در ماده ۸۷ قانون آئین دادرسی کار هم بدان اشاره شده است این است که :

“ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی ما بین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه و ارائه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.”

لازم به ذکراست که چه بسا اسناد و مدارک و ادله موجود فراهم باشد، اما به دلیل عدم استفاده صحیح ازآنها دعوی با شکست مواجه شود. فلذا در کنار ادله کافی باید علم صحیح به کار بردن ادله را هم اضافه کرد.  در چنین مواقعی  است که می توان انتظار نتیجه مطلوب داشت.

مراجع ذی صلاح حل اختلاف میان کارگر و کارفرما

در قانون كار ،مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص و هیئت های حل اختلاف تقسیم شده است.

هیئت های تشخیص ،مرجع بدوی و هیئت های حل اختلاف به عنوان مرجع تجدیدنظر میباشد. در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. درصورت بروز اختلاف در روابط كارگر و كارفرما اعم از اخراج کارگر بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایای کارگر و مسائلی از این قبیل.

كارگر میتواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی وكارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی كارگران و یا نماینده قانونی كارگران و كارفرما به اداره كار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه كند.

به کدام یک از مراجع اداره کار رجوع کنیم؟

اداره كاری صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان كارگر و كارفرما را دارد كه كارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. كارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداكثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت مینماید. پس از ثبت، تحویل مسئول دبیرخانه اداره كار می دهد. چنانچه كارگر شخصاً امكان طرح دعوا را نداشته باشد میتواند یک وکیل متخصص اداره کار باتجربه را به عنوان نماینده خود معرفی نماید تا به جای او اقدام به طرح دعوا نماید.

به این منظور مدعی باید به دفاتر اسناد رسمی مراجعه نماید و نسبت به دادن وكالت به فرد مورد نظر خود اقدام كند. بدیهی است كه حضور نماینده كارگر در مراجع حل اختلاف باید با ارائه وكالت نامه  باشد. وکالتنامه با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات كار و مراجع حل اختلاف تشكیل شده قانونی مربوطه ،اعم از وكیل دادگستری یا وكیل كاری صورت میپذیرد.

مراجع حل اختلاف مكلف به پذیرفتن وكالت نامه دستی و خطی كه اصالت آنها مشخص نیست، نخواهند بود. مگر آن كه اعطای نمایندگی و وكالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد. لذا انتخاب و استفاده از یک وکیل اداره کار با تجربه از اهمیت به سزایی برخوردار است.پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود. وبه طرفین ( كارگر و كارفرما) ابلاغ می گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر درمحل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارك معتبر ارائه كنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد، بازرسان اداره كار به صورت محسوس و نامحسوس به تهیه گزارش از موضوع مورد اختلاف میپردازند. و با مراجعه به كارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می كنند.

اعتراض به رای هیئت تشخیص

پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت ۱۵ روز می توانند اعتراض خود را به صورت كتبی تحویل دهند. هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی میكند.

این رأی قطعی بوده ؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست. مگر این كه دیوان عدالت اداری دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید. در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و كوتاهی كارفرما كه بحث دیه و خسارت مطرح میشود، این مراجع و محاكم دادگستری هستند كه صلاحیت رسیدگی به موضوع رادارند.

در دعاوی کارگر و کارفرما چه زمانی دادسرا وارد رسیدگی میشود؟

چنانچه توهین یا فحاشی میان كارگر و كارفرما شكل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود. این موارد در شمار قوانین عمومی است. دایره اجرای احكام دادگستری آرای صادر شده از سوی دادگاه های دادگستری را اجرا می كند. همچنین آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف كه قطعی شده اند را نیز اجرا مینماید. اجرائیه در اداره دادگستری صادر و به كارگر یا كارفرما ابلاغ می شود. چنانچه در رأی حكم به بازگشت كارگر به كارگاه و از سرگیری فعالیت های او داده شده باشد یا کارفرما ملزم به پرداخت حقوق كارگر شده باشد،كارفرما باید ظرف۱۰روز پس ازدریافت برگه اجراییه، مبادرت به اجرای این رأی كند.

سخن پایانی

وکیل متخصص اداره کار با تسلط بر قوانین اداره کار، بیمه تامین اجتماعی، بخشنامه ها، آیین نامه ها وکلیه قوانین مربوط به حوزه اداره کار و آشنایی با روند دادرسی درمراجع مربوطه، قادر خواهد بود روند دادرسی را سهولت ببخشد .البته لازم به ذکر است که در کنار دانش حقوقی کافی، دارا بودن تجربه کاری موفق نقش قابل توجهی در دفاع از حقوق کارگر و کارفرما در مراجع اداره کار دارد.
دفتر حقوقی بین المللی دادپویان حامی با دارا بودن کادر متخصص خود ،آماده انجام مذاکرات قراردادی، تهیه و تنظیم انواع قراردادهای کار و کارفرما و ارائه مشاوره حقوقی اداره کار و قبول وکالت در دعاوی ناشی از این اختلافات کار و کارفرمایی می باشد .جهت اخذ مشاوره تخصصی با وکیل متخصص اداره کاربا ما درتماس باشید…