قرارداد کار، هرتوافقی است که بین دو یا چند نفر جهت انجام امری منعقد می شود. قانون گذار در ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد کار چنین مقررکرده است:  “قرارداد کار ، عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کار فرما انجام می دهد.” چنانچه دقت کافی در انعقاد چنین قراردادهایی لحاظ نشود، مشکلات عدیده ای را در پی خواهد داشت. فلذادقت کامل درمفاد قرارداد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. توصیه میشود قبل ازانعقاد چنین قراردادهایی حتما با یک وکیل اداره کار مشورت و همفکری داشته باشید. بدین صورت میتوانید از مشکلات احتمالی وغ یر مترقبه آتی پیشگیری نمایید.

قرارداد کار در دسته بندی عقود، در زمره عقود معین قرار می گیرند که ضوابط و مقررات مربوط به آن در قانون کار مصوب سال 69 بیان شده است. بر اساس قانون مزبور و قوانین خاص که به فراخور آن در این مطلب به آنها اشاره خواهد شد انواع قرارداد کار را می توان نام برد که هرکدام دارای ضوابط و مقررات خاصی می باشند. قراردادهای قانون کار اگر چه در برخی موارد با یک دیگر تفاوت دارند اما اصول حاکم بر آن ها یکسان می باشد.

در مقاله حاضر با استناد به ماده فوق و سایر مواد قانونی انواع قرارداد کار را مورد بررسی قرار خواهیم داد و در خلال تبیین انواع قرارداد برخی از احکام خاص قراردادهای کار نیز ذکر خواهد شد. لازم به ذکر است تقسیم انواع کارگر بر اساس قرارداد کاری نیز سوالی است که پس از مطالعه این مطلب به پاسخ آن خواهیم رسید.

ویژگی های قرارداد کار

قرارداد ها بر اساس معیارهای مختلف به موارد متعددی دسته بندی می شوند و هر نوع قراردادی داخل در یکی از این دسته بندی ها قرار میگیرد برای مثال قراردادها از لحاظ ذکر قواعد و ضوابط آن ها در قوانین به عقود معین و نا معین تقسیم می شوند. قرارداد کار نیز از این دسته بندی مستثنی نیست. برخی از این دسته بندی ها عبارتند از :

• تقسیم بندی بر اساس ذکر ضوابط و قواعد حاکم در قوانین موضوعه : همانطور که بیان شد قرارداد کار در این معیار جزو عقود معین می باشد چرا که قواعد مربوط به آن در قوانین مختلفی از جمله قانون کار بیان شده است.
• تقسیم بندی بر اساس نحوه انعقاد قرارداد: عقود بر اساس نحوه انعقاد به عقود رضایی ، تشریفاتی و عینی تقسیم می شوند. منظور از عقود رضایی عقود وقراردادهایی هستند که به صرف ایجاب و قبول (توافق اعم از کتبی و شفاهی) محقق می شوند اما عقود تشریقاتی عقودی هستند که تحقق آنها نیازمند رعایت تشریفات خاصی است مثل قرارداد انتقال سهم الشرکه شرکت های با مسئولیت محدود که بایستی به موجب سند رسمی صورت گیرد. از آن جایی که بر اساس ماده 7 قانون کار قرارداد کار به صورت شفاهی و کتبی و بدون نیاز به رعایت تشریفاتی محقق می شود. قراردادکار در زمره قراردادهای رضایی قرار میگیرد.
• تقسیم بندی بر اساس مورد معامله : عقود در این دسته بندی به معوض و مجانی تقسیم می شوند که قراردادکار به دلیل تعلق حقوق به کارگر در ازای کار در زمره عقود معوض قرار میگیرد.
• تقسیم بندی بر اساس قابلیت فسخ قرارداد: قرارداد ها از این منظر به قراردادهای لازم (غیرقابل فسخ) و جایز (قابل فسخ) تقسیم می شوند که با توجه به ماده 21 قانون کار قابل فسخ از طرف کارگر یا کارفرما نمی باشد. البته بند و ماده مذکور به استعفای کارگر به عنوان یکی از طرق خاتمه قراردادکار اشاره نموده ولیکن این امر (استعفای کارگر) متفاوت از بحث حق فسخ می باشد.

انواع قرارداد کار

دانستن این موضوع که قرارداد کار منعقد شده چگونه قراردادی است میتواند از مشکلات احتمالی آتی بین کارگر و کارفرما پیشگیری نماید. چرا که هرکدام از انواع قراردادها ساز و کار و قوانین و ضوابط خاص خود را دارند که با توجه به نوع قرارداد لحاظ میشوند. از این رو، توجه به اینکه چه نوع قراردادی منعقد میشود حائز اهمیت میباشد .لازم است قبل از انعقاد قرارداد اطلاعات کافی از نوع قرارداد داشته باشید. چرا که مرحله انعقاد قرارداد اولین گام در جهت همکاری با کارفرماست. چنانچه قرارداد صحیحی منعقد نگردد و یا درهر کدام از انواع قرارداد اشتباهی رخ دهد ممکن است ضرر غیرقابل جبرانی را به همراه داشته باشد

همانطور که بیان شد قراردادهای کار بر اساس ضوابط و مقررات و ضمانت اجراهای آن و بسته به نوع کار، مدت قرارداد ، نوع قرارداد و حدود تکالیف طرفین به انواع مختلفی تقسیم بندی می شوند که عبارتند از:

• قرارداد کار برای انجام کار معین

قرارداد کار برای انجام کار معین ، بدین صورت است که کار خاصی مدنظر کارفرماست.کارفرما انجام آن امر را از کارگر تقاضا مینماید و با انعقاد قرارداد کارگر موظف میگردد که کار مورد نظر کارفرما را انجام دهد. درچنین قراردادهایی نوع کار و شرایط آن مشخص می شود همچون کارگرانی که جهت رنگ آمیزی یک مجموعه به کارگرفته می شوند.

• قرارداد کار برای مدت موقت

گاهی قراردادی که بین کارگر و کارفرما منعقد می شود برای مدت زمان مشخصی است  به عبارت دیگر تاریخ آغاز و پایان در قرارداد مشخص است . قرارداد از زمان انعقاد آغاز می گردد و با پایان مدتی که در قرارداد ذکر شده است به اتمام می رسد. البته می توان با تمدید قرارداد از پایان یافتن آن جلوگیری نمود. اما اگر تمدیدی صورت نگیرد، قرارداد خاتمه پیدا می کند.

البته لازم به ذکر است که اگر چه درچنین قراردادهایی تمدید مجاز اعلام شده است، اما این جواز به معنای این نیست که قرارداد از موقت به دائمی تبدیل می شود.

• قرارداد کار غیر موقت یا دائم

نوع دیگری ازقرارداد، قرارداد غیر موقت یا دائم نام گذاری شده است. علت نام گذاری این قراردادها به این دلیل است که مدت مشخصی برای آن درنظرگرفته نشده است. به همین دلیل بسیاری از افراد آن را با عنوان قرارداد دائمی می شناسند .اما بایستی به این نکته نیز توجه نمود که اگر چه قرارداد غیرموقت نیز دارای مهلت نمی باشد، اما استفاده از لفظ دائمی هم برای آن صحیح نیست. چراکه قرارداد غیر موقت هم محدود به وقایعی می شود از جمله فوت، ازکار افتادگی، بازنشستگی و…که وصف دائم را از بین می برد.

برخی ازمشاغل هستند که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد. در صورتیکه زمان در این قراردادها ذکر نشود، به چنین قراردادهایی ،قرارداد دائمی گفته میشود.

• قرار داد کار کارمزدی

قانونگذار به کارکارمزدی درتبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار اشاره نموده است .توضیحات تفصیلی این ماده در آیین نامه اجرایی تبصره ۲ این ماده بیان شده است .

ماده ۲ آیین‌ نامه فوق‌الذکر کارمزد را این چنین تعریف نموده است:

“کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کار مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری و شمارش باشد به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت می شود.”

در قراردادهای کارمزدی، کارفرما کاری را از کارگر میخواهد که همه مشخصه های آن معین است و او در ازای کاری که کارگر انجام می دهد دستمزد معینی قرار می دهد. به ازای هر میزان کار کارگر، همان میزان مزد مشخص و به کارگر پرداخت میشود.
مشاغل کارمزدی که جهت انجام به کارگر ارجاع می‌شوند ممکن است کار فردی ویا کار گروهی باشد.

کار فردی: در صورتی که کار مورد نظر فردی باشد ،دارای پیچیدگی خاصی نیست ،چرا که همه جنبه های کار کارگر کارمزدی که قرار است جهت انجام آن امر به وی پرداخت گردد، مشخص میباشد. به چنین کارمزدی، کارمزد انفرادی گفته می شود .

کار گروهی: چنانچه کاری که از کارگران خواسته می شود کار گروهی و جمعی باشد، در این نوع از کارها بایستی نوع فعالیت، عملی که توسط هر کارگر باید انجام شود ومزد هر کارگر به میزان عملی که انجام داده است ، از قبل مشخص گردد.همچنین این امر باید به موافقت کارگران برسد.

کارمزد ترکیبی: در صورتی که از میزان کار مشخص شده ای که به کارگر ارجاع شده است، کارگر کار مازاد تری را انجام دهد، در این صورت مزد او نیز به نسبت میزان کار افزایش می یابد. از این رو در چنین مواقعی کارمزد نیز افزایش می یابد .فلذا در این صورت به کارگر کارمزد ترکیبی داده میشود. یعنی هم مبلغ اولیه ای که قرار بود پرداخت شود و هم کارمزد کار مازادی که انجام شده است.

حوادث چه تاثیری بر مشاغل کارمزدی میگذارند؟

گاهی ممکن است کارکارمزدی که به کارگرارجاع می شود به علت حوادثی انجام آن با موانعی مواجه شود. این موانع ممکن است موانع غیر قابل پیش بینی توسط کارفرما و کارگر یا از موانع قابل پیش‌بینی  باشند.

در صورتی که موانع ایجاد شده در مشاغل کارمزدی از حوادثی همچون حوادث قهری ( طوفان ،زلزله ،سیل و…) باشد از حوادث غیر قابل پیش بینی است که کارگرو کارفرما در آن نقشی ندارند. چنین حوادثی باعث می گردد که کار معلق گردد .در چنین مواقعی به وضعیت کار مربوطه، طبق قانون کار و اموراجتماعی عمل می‌شود.

گاهی مانعی که در کار مورد نظر ایجاد میشود، توسط کارفرما قابل پیش‌بینی است .در این مواقع چنانچه کار مورد نظر معلق شود کارفرما موظف است علاوه بر مزد ثابت کارگر مزد مدت توقف کار را نیز به وی بپردازد.

ذکر یک نکته مهم: موضوعی که ممکن است ذهن بسیاری از افراد را به خود مشغول نماید در مورد کار اضافی یا کار شبانه کارگران کارمزدی است. در چنین مواردی مزد کارگران با توجه به نرخ کارمزد آنان محاسبه می شود.

به کارگران کارمزدی که به صورت پاره وقت می باشند نیز مزایای رفاهی تعلق می گیرد. این مزایای رفاهی نسبت به ساعات کاری است که این کارگران به کار اشتغال دارند .همچنین سنوات ،خسارات ،مزایای پایان کار این کارگران با توجه به همین میزان کارکرد آنها، محاسبه و پرداخت می گردد.

به استناد ماده 9 آیین نامه اجرایی تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کارچنین مقرر شده است:

“میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.”

قرارداد کار ساعتی

تمام ساعت هایی که افراد صرف کار خویش مینمایند مستحق اجرت میباشند. چنانچه امری که افراد بر عهده می گیرند، کاردائمی نباشد و ساعتی باشد نیز فرقی در اصل موضوع ایجاد نمی نماید. چنین کارهایی نیز بایستی دارای اجرت باشند. مشاغل ساعتی ،هرچند ساعتی که باشند، بایستی دارای اجرت باشند و کارفرما مکلف است که این اجرت را پرداخت نماید.

قانون گذاردر تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار به مزد ساعتی اشاره نموده است اما درمورد آن به تفصیل مطلبی بیان ننموده است. درآیین نامه اجرایی این ماده توضیحات تکمیلی در باب مزد ساعتی کاملاً بیان شده است .

قانونگذار در ماده ۱۲آیین نامه اجرایی تبصره ۲ماده ۳۵ قانون کار،مشاغل ساعتی را تعریف نموده وچنین مقرر داشته است:
“مزد ساعتی، مزدی است که بابت ساعتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می شود.”

کارفرما موظف است در قبال ساعاتی که از عمل کارگر استفاده می‌نمایند اجرت عمل او را پرداخت نماید. مزد کارگر با توجه به عملی که انجام داده است در نظر گرفته میشود. البته قانون گذار تنها به همین میزان اجرت اکتفا ننموده است .کارفرما مکلف است به غیر از مزد ثابت کارگر، مزایای دیگر قانون کار، از جمله حق مسکن ، حق خواروبار، حق عائله مندی و… را نیز به نسبت کار کارگر محاسبه و به وی پرداخت نماید.

برخی از کارگاه ها وجود دارند که در این کارگاه ها رویه وعرف خاصی جهت پرداخت مزد وجود دارد. مسلم است که کارگری که دراین گونه کارگاه ها به صورت ساعتی کاری را عهده دار میشود، محاسبه مزد وی طبق همان رویه و عرف محاسبه می گردد.

به عبارت دیگر قانون گذار با کارگرساعتی نیزهمچون کارگر دائم برخورد نموده است و او را نیز شامل همه مزایای قانون کار قرار داده است .از این رو هیچ کارفرمایی نمی‌تواند به این بهانه که کار کارگر به صورت ساعتی بوده است او را از مزایای قانون کار محروم نماید.
لازم به ذکر است عده ای گمان می کنند که کارگران ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی را ندارند. درحالیکه اصلا چنین نیست و قانونگذار مقرر کرده است که این کارگران نیز از حق مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد برخوردار شوند.

قانون گذاردر ماده ۱۵ آیین نامه تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار ،اعمالی را احصا نموده است که نظام کارمزد ساعتی درمورد آنها جایزاست. این موارد عبارتند از:

1. متصدیان حمل و نقل و کالا و مسافر.
2. کارگران مطب های خصوصی پزشکان، کلینیک های پزشکی و پیرا پزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها درصورتی که فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
3. مشاغل غیر تمام وقت در زمینه های مشاوره و نظیر آن.
4. مشاغل مربوط به نگاهداری و مراقبت از اموال، تأسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر ازساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
5. مشاغل آموزشی و پژوهشی

قانون گذار در ماده فوق موارد مجاز استفاده از نظام کارمزد ساعتی رامشخص نموده است. فلذا چنانچه به غیر از این موارد لازم به استفاده از نظام مزد ساعتی باشد بایستی موافقت وزارت کار و امور اجتماعی کسب گردد.

سوال:آیا کارگران مشمول مزد ساعتی می توانند از سنوات ،پاداش مزایای پایان کار برخوردار شوند؟

محاسبه مزد و حقوق ،سنوات و خسارات و همین طور مزایای پایان کار کارگران ساعتی، برابر میانگین مجموع پرداختی های آنان در آخرین ۹۰ روز کارکرد آنان می باشد.

قرارداد کار پورسانتی یا درصدی

پورسانت به معنای درصد، میزان سود و حق دلالی می باشد.مشاغل پورسانتی به کارهایی گفته می شود که در آن ها کارگر میزانی از سود کار مورد نظر را صاحب میشود. معمولاً پورسانت در مشاغل بازاریابی بیشترین کاربرد را دارد. کارفرمایان این مشاغل معمولاً به صورت پورسانتی با افراد کار می نمایند.

شیوه کار در این قسم مشاغل معمولا به این شکل است که کارفرما، افرادی را جهت فروش محصولات استخدام می نماید. سپس کارگران در سود حاصله از فروش شریک میشوند

در مشاغل پورسانتی:

• کارگر، واسطه بین خریدار و فروشنده قرار می گیرد.
• کارگران به واسطه فروشی که انجام میدهند، درصدی از فروش را به عنوان پورسانت  دریافت مینمایند.
• چنین مشاغلی معمولاً زمان مشخصی برای انجام ندارند. افراد متقاضی چنین مشاغلی از استقلال و آزادی جهت انجام کار خویش برخوردار می باشند. بدین صورت که هر زمان تمایل داشته باشند جهت فروش اقدام می نمایند.
• حقوق پایه ،معمولا برای این افراد در نظر گرفته نمی شود.از این رو چنانچه فردی تمایل به کسب درآمد بیشتر داشته باشد، میتواند زمان بیشتری را صرف کار خویش نماید و یا این که از راه های جدید برای کسب درآمد و فروش بیشتر استفاده نماید .تا بدین طریق پورسانت خود را از کار مورد نظر بالا ببرد.

امروزه چنین مشاغلی به وفور مشاهده میشود. بسیاری از آگهی های استخدامی در بخش حقوق و مزایا قید می نمایند که حقوق به صورت پورسانتی پرداخت میشود. اغلب دراین مشاغل مزد ثابت وجود ندارد، مگر در موارد استثنا که حقوق ثابت در نظر گرفته میشود.لازم به ذکر است که حقوق ثابت در مشاغل پورسانتی معمولاً بسیار پایین است. فلذا منبع اصلی درآمد چنین مشاغلی از پورسانت آنها حاصل می شود.

در قراردادهای پورسانتی قید می شود که حقوق کارگر بستگی به کارکرد او دارد.

مثال: فردی بازاریاب محصولات آرایشی یک شرکت می شود ممکن است چنین مقرر شود که به ازای فروش هر پک آرایشی ۱۰ درصد از کل مبلغ به عنوان پورسانت فروش به او تعلق گیرد. در بسیاری از موارد برای جذب بیشتر بازاریاب برای فروش محصولات، سقفی را برای فروش در نظر می گیرند.بدین صورت که کارفرما تعهد مینماید که به ازای فروش هر پک ۱۰ درصد به فروشنده پورسانت دهد و چنانچه فروش پکهای ارایشی از ۱۰۰عدد بالاتر برود ،پورسانت فروش از ۱۰ درصد به ۲۰ درصد افزایش پیدا نماید.

در چنین مواردی بازاریاب، تمام توان خود را درارائه راه های جدید برای فروش بیشتر و کسب درآمد بالاتر به کار میگیرد. البته ناگفته نماند که دربرخی از قراردادهای پورسانتی، ممکن است کارفرما قید نماید که چنانچه سقف فروش یا عدم انجام عمل مورد نظر، از حدی کمتر باشد، کارگر مربوطه به جهت فروش پایین تر از حد مقرر، جریمه شود و مبلغی از فروش او کسر گردد.

سوال: آیا افرادی که قراردادهای پورسانتی منعقد مینمایند، حقوق و مزایای قانون کار،عیدی، سنوات،خسارات و…به آنها تعلق میگیرد؟

پاسخ: برخلاف تصوری که بسیاری از افراد از مشاغل پورسانتی دارند، لازم به ذکر است که، به مشاغل پورسانتی نیز حقوق و مزایا ،سنوات ، عیدی، خسارات و … تعلق میگیرد. قانون گذار در ماده ۲ قانون کار مزایای قانون کار را در مورد چنین افرادی نیز لازم‌الاجرا دانسته است.

البته ناگفته نماند که بایستی قرارداد کار فی مابین کارگر و کارفرما در چنین مشاغلی با دقت مطالعه شود. چرا که ممکن است در قرارداد فی مابین این اشخاص ازحقوق اداره کار تبعیت نشده باشد.

قراردادکار در چنین مشاغلی میتواند طبق قانون مدنی و توافق طرفین منعقد گردد. از این رو توجه به مفاد قرارداد حائز اهمیت است. چنانچه قرارداد طبق قانون کار تنظیم نشده باشد، شکایت از کارفرما طبق اداره کار منتفی می باش. و تنها در صورتی امکان مواخذه کارفرما وجود دارد که از مفاد قرارداد تخطی نموده باشد. فلذا انعقاد قرارداد در چنین مشاغلی بایستی با دقت و ریزبینی تمام صورت گیرد .چراکه دربسیاری ازمواقع افراد به دلیل نا آگاهی ازحقوق خویش به انعقاد قراردادهایی مبادرت مینمایند که درآینده برای آنها مشکلات عدیده‌ای را به وجود می آورد.

قرارداد کار شفاهی

قرارداد شفاهی را شاید نتوان در زمره سایر دسته بندی ها قرار داد اما از آن جایی که بحث اعتبار قراردادهای شفاهی دغدغه بسیاری از کارگران است بهتر است در این خصوص نیز بحث شود. افراد معمولا دید خوبی نسبت به قراردادهای شفاهی ندارند .بیشتر افراد گمان میکنند که دراین نوع قراردادها به هیچ عنوان نمیتوانند حق خود را مطالبه نمایند. اما این تصور صحیح نمی باشد. چرا که قانونگذار قرارداد شفاهی را نیز، پیش بینی نموده است.

قانون گذار در ماده ۷ قانون کار،قرارداد کار را به قرارداد کتبی و شفاهی تقسیم مینماید. فلذا قرارداد شفاهی نیز در قانون مجاز اعلام شده است. کارفرما در قرارداد شفاهی انجام کار مورد نظر و حقوق و مزایا و سایر موارد لازم را به صورت شفاهی به کارگر بیان میکند.

برخلاف تصوری که عموم دارند بدین شکل نیست که اگر قرارداد شفاهی منعقد شود، حقوق و مزایای کارگر نقض میگردد و به کارگر حقی تعلق نمیگیرد. بلکه کارگر میتواند با اثبات رابطه کاری خود در مراجع صالح مربوطه ازجمله هیات تشخیص اداره کار ،نسبت به مطالبه حقوق خود اقدام نماید. فلذا شفاهی بودن قرارداد کار نمی توان مانع دسترسی کارگر به حقوق خود شود.

در قرارداد کار شفاهی نوع قرارداد کار(دایم یا موقت) چگونه مشخص میگردد؟

گاهی به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار،دلایل وقرائن واماراتی که نشان دهنده موقت یا غیر موقت بودن قرارداد باشد میسر نمی شود. در این مواقع باید به فعالیت مورد نظر توجه نمود. اگر موضوع کارمورد نظر از دسته فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد غیر موقت تعیین می شود. در غیر این صورت قرارداد کار را قرارداد موقت مینامند.

درصورت بروز اختلاف بین موقت یا غیر موقت بودن کارمورد نظرحکم و رای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوا میباشد.

درقرارداد کارشفاهی ، کارگر میتواند درصورت بروز هر نوع اختلافی جهت رفع آن به مراجع صالح در اداره کار شکایت نماید. اما اثبات رابطه کاری و توافقات فی مابین کارگر و کارفرما در قرارداد شفاهی امر سهلی نمی باشد.

قراردادهای مقاطعه یا پیمانکاری

قرارداد مقاطعه یا پیمانکاری قراردادی است که به موجب آن اشخاص اعم از حقیقی یاحقوقی در ازای مبلغی مشخص با شرایط و مدت معین انجام کاری را عهده دار میشوند. به فردی که انجام عملی را درخواست مینماید مقاطعه دهنده و به اشخاص حقیقی یا حقوقی که انجام عمل را عهده دار میشوند، مقاطعه کار یا پیمانکار میگویند. قراردادهای مقاطعه کاری خود انواع و اقسام متفاوتی دارد . اما آنچه مسلم است معمولا ترکیبی از عقود مختلف همچون بیع، اجاره و … هستند.

قانون گذار در ماده ۱۳ قانون کار به بررسی کار از طریق مقاطعه پرداخته است :

“در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.”

به دلیل ماهیت قراردادهای مذکور، مقاطعه کاران بایستی جهت انجام عمل مقاطعه، کارگرانی را استخدام نمایند. فلذا پس از استخدام کارگران مزبور، بین این کارگران و مقاطعه کارانی که عمل را به مقاطعه انجام میدهند، رابطه کارگر وکارفرمایی حاکم میگردد. اما بسیاری از کارگرانی که دراستخدام مقاطعه کاران میباشند، ازاین حق آگاه نیستند. از این رو از حقوق قانونی که قانون برای آنها در نظر گرفته است بی بهره می مانند. درحالی که کارگران مقاطعه باید از حقوق حقه خود که قانون کاربرای آن ها لحاظ نموده است منتفع شوند.

نکته حایز اهمیت این است که درصورتیکه قرارداد محکمی بین مقاطعه دهنده و مقاطعه کار منعقد نشده باشد مشکلات عدیده ای ایجاد میشود. همچون زمانی که مقاطعه کار از نبود قرارداد مزبور سوء استفاده مینماید و دربسیاری از موارد هیچ کدام از مقررات قانونی را درمورد کارگران رعایت نمی‌نماید و پس از اتمام قرارداد مقاطعه، کارگرانی که استخدام شده اند را جهت دریافت حق خود به مقاطعه دهنده ارجاع میدهد .

فلذا قانونگذار با ریز بینی خود در ماده 13 قانون کار این مسئله را حل نموده است و با الزام مقاطعه دهنده به انعقاد قرارداد صحیح ازحقوق کارگران دفاع نموده است.

همچنین درتبصره۱ماده فوق الذکر  قانونگذار از مطالبات کارگر با عنوان دیون ممتازه نام برده وکارفرمایان را مکلف به پرداخت این دیون از محل مطالبات پیمانکار نموده است.

دیون ممتاز به دیونی گفته می شود که نسبت به دیون دیگر دارای امتیاز و برتری باشد و طلبکاران «کارگران» بر سایرین رجحان داده میشوند.

• ضمانت اجرای مقاطعه دهنده

مقاطعه دهنده، ملزم است قرارداد مقاطعه را به نحوی تنظیم نماید که حق کارگران پایمال نشود. چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف مقرراتی که قانون برای وی لحاظ نموده است دست به اقدامی بزند یا اینکه قبل ازپایان ۴۵روز از تحویل موقت، اقدام به تسویه حساب نماید، از نظر قانون مرتکب تخلف شده است.

قانونگذار در تبصره۲ ماده۱۳ قانون کار وی را مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران نموده است.

• مراحل حل اختلاف در دعاوی مقاطعه

بدیهی است که آنچه مربوط به روابط کارگر و کارفرما باشد مثل رابطه پیمانکار با افرادی که جهت عمل مقاطعه استخدام کرده است، تابع قانون کار میباشد و به اختلافات آن ها در هیات تشخیص اداره کار و هیات حل اختلاف رسیدگی می شود.

اما از آنجایی که اختلاف مقاطعه دهنده ومقاطعه کار ازشمول قانون کار خارج است، مراجع رسیدگی کننده اداره کار صالح نیستند .اختلافات مزبور در صلاحیت دادگاه قرار می گیرد.

سخن پایانی

سعی بر این بود تا شما عزیزان را با انواع قراردادهای کار آشنا نماییم .اما لازم به ذک راست که بحث تخصصی تر از موارد عنوان شده است و چنانچه دقت کافی در انعقاد چنین قراردادهایی لحاظ نشود، مشکلات عدیده ای را در پی خواهد داشت. فلذادقت کامل درمفاد قرارداد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. توصیه میشود قبل ازانعقاد چنین قراردادهایی حتما با یک اهل فن مشورت و همفکری داشته باشید. بدین صورت میتوانید از مشکلات احتمالی وغ یر مترقبه آتی پیشگیری نمایید.

چنانچه چنین قراردادی را منعقد نموده اید  نتوانسته اید حق خود را مطالبه نمایید، جای نگرانی نیست. چرا که قانون حامی شماست، فقط کافی است از راه صحیح برای احقاق حق خود گام بردارید