قرارداد کار و انواع قرارداد کار

قرارداد کار ،هرتوافقی است که بین دو یا چند نفر جهت انجام امری منعقد می شود. قانون گذار در ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد کار چنین مقررکرده است:
“قرارداد کار ، عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگردر قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کار فرما انجام می دهد.”
.” با استناد به ماده فوق و سایر مواد قانونی انواع قرارداد کار را مورد بررسی قرار می دهیم.قرارداد کاری که منعقد می شود را در چنددسته می توان تقسیم بندی کرد:

قرارداد کار برای انجام کار معین

قرارداد کار برای انجام کار معین ، بدین صورت است که کار خاصی مدنظر کارفرماست.کارفرما انجام آن امر را از کارگر تقاضا مینماید.کارگر موظف میگردد که کار مورد نظر کارفرما را انجام دهد .درچنین قراردادهایی نوع کار و شرایط آن مشخص می شود همچون کارگرانی که جهت رنگ آمیزی یک مجموعه به کارگرفته می شوند.

قرارداد کار برای انجام کار معین

قرارداد کار برای انجام کار معین

قرارداد برای مدت موقت

گاهی قراردادی که بین کارگر و کارفرما منعقد می شود برای مدت زمان مشخصی است .به عبارت دیگر تاریخ آغاز و پایان در قرارداد مشخص است . قرارداد اززمان انعقاد آغاز می گردد و با پایان مدتی که درقرارداد ذکر شده است به اتمام می رسد.البته می توان با تمدید قرارداداز پایان یافتن آن جلوگیری نمود.اما اگر تمدیدی صورت نگیرد، قرارداد خاتمه پیدا می کند.

البته لازم به ذکر است که اگر چه درچنین قراردادهایی تمدید مجاز اعلام شده است، اما این جواز به معنای این نیست که قرارداد از موقت به دائمی تبدیل می شود.

قرارداد کارغیر موقت یا دائم

نوع دیگری ازقرارداد، قرارداد غیر موقت یا دائم نام گذاری شده است.علت نام گذاری این قراردادها به این دلیل است که مدت مشخصی برای آن درنظرگرفته نشده است.به همین دلیل بسیاری ازافراد آن را باعنوان قرارداد دائمی می شناسند .اما بایستی به این نکته نیزتوجه نمود که اگر چه قرارداد غیرموقت نیز دارای مهلت نمی باشد،اما استفاده از لفظ دائمی هم برای آن صحیح نیست. چراکه قراردادغیر موقت هم محدود به وقایعی می شود ازجمله فوت، ازکار افتادگی، بازنشستگی و…که وصف دائم را از بین می برد.

برخی ازمشاغل هستند که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد. در صورتیکه زمان دراین قراردادها ذکر نشود، به چنین قراردادهایی ،قرارداد دائمی گفته میشود.

مثال: کارگری که در یک کارخانه مشغول به کار می شود. چنانچه به ازای هرروزکار مبلغ مشخصی رادریافت نماید،چنین کارگری،کارگردائم آن کارخانه محسوب می شود.
دانستن این موضوع که قرارداد کار منعقد شده چگونه قراردادی است میتواند ازمشکلات احتمالی آتی بین کارگروکارفرما پیشگیری می نماید. چراکه هرکدام ازانواع قراردادها سازوکاروقوانین وضوابط خاص خود را دارند که با توجه به نوع قرارداد لحاظ میشوند.از این رو، توجه به اینکه چه نوع قراردادی منعقد میشود حائز اهمیت میباشد .لازم است قبل از انعقاد قرارداد اطلاعات کافی از نوع قرارداد داشته باشید.چرا که مرحله انعقاد قرارداد اولین گام درجهت همکاری با کارفرماست.چنانچه قرارداد صحیحی منعقد نگردد و یا درهر کدام ازانواع قرارداد اشتباهی رخ دهد ممکن است ضررات غیرقابل جبرانی را به همراه داشته باشد.

قرار داد کار کارمزدی

قانونگذار به کارکارمزدی درتبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار اشاره نموده است .توضیحات تفصیلی این ماده در آیین نامه اجرایی تبصره ۲ این ماده بیان شده است .
ماده ۲ آیین‌ نامه فوق‌الذکر کارمزد را این چنین تعریف نموده است:
“کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کار مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری و شمارش باشد به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت می شود.”
در قراردادهای کارمزدی، کارفرما کاری را از کارگرمیخواهد که همه مشخصه های آن معین است و او در ازای کاری که کارگر انجام می دهد دستمزد معینی قرارمیدهد. به ازای هر میزان کار کارگر،همان میزان مزد مشخص و به کارگر پرداخت میشود.
مشاغل کارمزدی که جهت انجام به کارگر ارجاع می‌شوند ممکن است کار فردی ویا کار گروهی باشد.
کار فردی: در صورتی که کارمورد نظر فردی باشد ،دارای پیچیدگی خاصی نیست ،چراکه همه جنبه های کار کارگرو کارمزدی که قرار است جهت انجام آن امر به وی پرداخت گردد، مشخص میباشد. به چنین کارمزدی، کارمزد انفرادی گفته می شود .
کار گروهی: چنانچه کاری که ازکارگران خواسته می شود کار گروهی و جمعی باشد، در این نوع از کارها بایستی نوع فعالیت، عملی که توسط هر کارگر باید انجام شود ومزد هر کارگر به میزان عملی که انجام داده است ، از قبل مشخص گردد.همچنین این امر باید به موافقت کارگران برسد.
کارمزد ساده: چنانچه جهت امر مشخصی ،مبلغی در نظر گرفته شده باشد .و بنا بر این باشد که آن مبلغ برای آن کار مشخص به کارگر پرداخت شود. در صورتی که کارگر نیزهمان کار را با همان کیفیت انجام دهد برای آن عمل به کارآنها کارمزد تعلق می گیرد .چنین کارمزدی را کارمزد ساده می گویند.
کارمزد ترکیبی: در صورتی که از میزان کار مشخص شده ای که به کارگر ارجاع شده است، کارگر کار مازاد تری را انجام دهد، در این صورت مزد او نیز به نسبت میزان کار افزایش می یابد.از این رو در چنین مواقعی کارمزد نیز افزایش می یابد .فلذا در این صورت به کارگر کارمزد ترکیبی داده میشود. یعنی هم مبلغ اولیه ای که قرار بود پرداخت شود و هم کارمزد کارمازادی که انجام شده است.

حوادث چه تاثیری بر مشاغل کارمزدی میگذارند؟

گاهی ممکن است کارکارمزدی که به کارگرارجاع می شود به علت حوادثی انجام آن با موانعی مواجه شود. این موانع ممکن است موانع غیر قابل پیش بینی توسط کارفرما و کارگرو یا از موانع قابل پیش‌بینی توسط کارگر و کارفرما باشد.
حوادث غیر قابل پیشبینی: در صورتی که موانع ایجاد شده در مشاغل کارمزدی از حوادثی همچون حوادث قهری ( طوفان ،زلزله ،سیل و…) باشد از حوادث غیر قابل پیش بینی است که کارگرو کارفرما در آن نقشی ندارند. چنین حوادثی باعث می گردد که کار معلق گردد .در چنین مواقعی به وضعیت کارمربوطه، طبق قانون کار و اموراجتماعی عمل می‌شود.
حوادث قابل پیشبینی: گاهی مانعی که درکارمورد نظرایجاد میشود، توسط کارفرما قابل پیش‌بینی است .در این مواقع چنانچه کار مورد نظر معلق شود کارفرما موظف است علاوه بر مزد ثابت کارگر مزد مدت توقف کار را نیز به وی بپردازد.
ذکر یک نکته مهم:
موضوعی که ممکن است ذهن بسیاری از افراد را به خود مشغول نماید در مورد کار اضافی یا کارشبانه کارگران کارمزدی است. در چنین مواردی مزد کارگران با توجه به نرخ کارمزد آنان محاسبه می شود.

به کارگران کارمزدی که به صورت پاره وقت می باشند نیز مزایای رفاهی تعلق می گیرد.این مزایای رفاهی نسبت به ساعات کاری است که این کارگران به کاراشتغال دارند .همچنین سنوات ،خسارات ،مزایای پایان کار این کارگران با توجه به همین میزان کارکرد آنها، محاسبه و پرداخت می گردد.

به استناد ماده 9 آیین نامه اجرایی تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کارچنین مقرر شده است:
“….میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگراست.”

قرارداد کار درصدی

قرارداد کار درصدی

قرارداد کار ساعتی

عمر هر انسانی ازساعت هایی تشکیل می شود که برای امور مختلف صرف می نماید. این ساعت ها برای همه انسان ها دارای ارزش میباشد.زمانیکه فردی انتخاب مینماید که زمان خود را جهت کار صرف نمایند، اجرت کار مورد نظربرای وی اهمیت دارد.از این رو تمام ساعت هایی که افراد صرف کار خویش مینمایند مستحق اجرت میباشند.البته بحث امورعام المنفعه ای که افراد برای رضای خدا وبدون مزد انجام میدهند کاملا جداست. امور عام المنفعه را معمولا افراد به صورت اختتیاری و مجانی انجام میدهند.
چنانچه امری که افراد بر عهده می گیرند، کاردائمی نباشد و ساعتی باشد نیز فرقی در اصل موضوع ایجاد نمی نماید. چنین کارهایی نیز بایستی دارای اجرت باشند.مشاغل ساعتی ،هرچند ساعتی که باشند، بایستی دارای اجرت باشند و کارفرما مکلف است که این اجرت را پرداخت نماید.
قانون گذاردر تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کاربه مزد ساعتی اشاره نموده است اما درمورد آن به تفصیل مطلبی بیان ننموده است.درآیین نامه اجرایی این ماده توضیحات تکمیلی درباب مزدساعتی کاملاً بیان شده است .
قانونگذار در ماده ۱۲آیین نامه اجرایی تبصره ۲ماده ۳۵ قانون کار،مشاغل ساعتی را تعریف نموده وچنین مقرر داشته است:
“مزد ساعتی،مزدی است که بابت ساعتی که وقت کارگردر اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می شود.”
کارفرما موظف است در قبال ساعاتی که ازعمل کارگر استفاده می‌نمایند اجرت عمل اورا پرداخت نماید. مزد کارگر با توجه به عملی که انجام داده است در نظر گرفته میشود. البته قانون گذار تنها به همین میزان اجرت اکتفا ننموده است .کارفرما مکلف است به غیرازمزد ثابت کارگر،مزایای دیگر قانون کار،از جمله حق مسکن ،حق خواروبار، حق عائله مندی و… را نیز به نسبت کارکارگرمحاسبه و به وی پرداخت نماید.

برخی از کارگاه ها وجود دارند که دراین کارگاه ها رویه وعرف خاصی جهت پرداخت مزد وجود دارد.مسلم است که کارگری که دراین گونه کارگاه ها به صورت ساعتی کاری را عهده دارمیشود، محاسبه مزد وی طبق همان رویه وعرف محاسبه می گردد.

به عبارت دیگر قانون گذاربا کارگرساعتی نیزهمچون کارگردائم برخورد نموده است و او را نیز شامل همه مزایای قانون کار قرار داده است .ازاین رو هیچ کارفرمایی نمی‌تواند به این بهانه که ،کار کارگر به صورت ساعتی بوده است او را ازمزایای قانون کارمحروم نماید.
لازم به ذکر است….
کارگران ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی را ندارند. درحالیکه اصلا چنین نیست،و قانونگذارمقرر کرده است که این کارگران نیز از حق مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد برخوردار شوند.
قانون گذاردر ماده ۱۵ آیین نامه تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار ،اعمالی را احصا نموده است که نظام کارمزد ساعتی درمورد آنها جایزاست. این موارد عبارتند از:
“الف- متصدیان حمل و نقل و کالا و مسافر.
ب- کارگران مطب های خصوصی پزشکان، کلینیک های پزشکی و پیرا پزشکی،دامپزشکی و نظایر آنها درصورتی که فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
ج- مشاغل غیر تمام وقت در زمینه های مشاوره و نظیر آن.
د- مشاغل مربوط به نگاهداری و مراقبت از اموال،تأسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر ازساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
ه- مشاغل آموزشی و پژوهشی”

قانون گذاردرماده فوق موارد مجاز استفاده از نظام کارمزد ساعتی رامشخص نموده است. فلذا چنانچه به غیر از این موارد لازم به استفاده از نظام مزد ساعتی باشد بایستی موافقت وزارت کار و امور اجتماعی کسب گردد.

سوال:آیا کارگران مشمول مزد ساعتی می توانند از سنوات ،خسارات مزایای پایان کار برخوردار شوند؟
پاسخ :محاسبه مزد و حقوق ،سنوات و خسارات وهمین طور مزایای پایان کار کارگران ساعتی، برابر میانگین مجموع پرداختی های آنان در آخرین ۹۰ روز کارکرد آنان می باشد.

قرارداد کار درصدی

در برخی ازمشاغل پیش بینی این مورد که چه مقدارسود ازمعامله مزبورحاصل می شود کار دشواری است. حتی ممکن است امری که به آن مبادرت می شود سودی در بر نداشته باشد. ازاین رو افرادی که به چنین مشاغلی روی می آورند از ابتدا ریسک این مسئله را می پذیرند که ممکن است کار مزبور برای آنها سود دهی نداشته باشد.سود حاصل دراین مشاغل به احتمالات فراوانی وابسته است.
در قراردادهای کار درصدی ،به این شکل عمل می شود که بین کارگروکارفرما قراردادی منعقد می گردد . در این قرارداد حقوق و مزایای کارگر به صورت درصدی محاسبه می شود. در چنین مواردی معمولاً نمی توان پیش بینی نمود که چه مقدار سود نصیب افراد می شود. گاهی این سود ممکن است ،بسیار بالاترازحد تصوروگاهی بسیارپایین ترازحد معمول باشد. از این رو افرادی که چنین قراردادهایی را منعقد می نمایند،در ابتدای امر میدانند که ،کار مورد نظر آنها درآمد ثابت نخواهد داشت.

قراردادهای کار درصدی بیشتردر ساخت و سازمیتواند کاربرد داشته باشد. البته مورد بسیار شایعی نیزکه معمولا به صورت درصدی محاسبه می شود در قراردادهای بازاریابی است که معمولاً افراد درصدی ازفروش را به عنوان مزد خویش دریافت می نمایند.

نکته بسیار حائز اهمیت در قراردادهای کار درصدی این است که….
فرم چنین قراردادهایی با فرم های عادی قرارداد کارمتفاوت است.این مسئله، موضوعی است که بسیاری ازکارفرمایان ازآن مطلع نمیباشند ودرفرم های عادی این قرارداد را منعقد می نمایند.وهمین بی احتیاطی به ظاهر ساده ،سبب مشکلات عدیده ای در آینده برای کارفرما می گردد.چرا که در صورت نبود چنین قراردادی، کارگر می تواند از کارفرما برای مطالبه حقوق خویش شکایت نماید.

بیشتر بخوانید :  تسویه حساب با کارگران

از آنجایی که ازفرم قرارداد عادی استفاده شده است، در این مواقع تمامی حقوقی که قانون کاربه کارگر اعطا نموده است از جمله عیدی ،سنوات، بیمه، و… بایستی توسط کارفرما به کارگر پرداخت گردد. اثبات این موضوع که رابطه کارگرو کارفرمایی بین آنها برقرارنبوده است و حقوق کارگر درصدی بوده است، با این نوع از قرارداد عادی دشواراست.

لازم به ذکر است…
اثبات اینکه قرارداد کار درصدی بوده است،در صورتی که از فرم های قرارداد عادی استفاده شود، تقریباً غیر ممکن می باشد.این امراشتباهی است که بسیاری ازمواقع کارفرمایان درانعقاد قراردادهایی کار درصدی مرتکب می شوند.

از این رو منعقد شدن قرارداد بر روی فرم های مخصوص کار پرسنل درصدی بسیار حائز اهمیت است .کوچکترین بی احتیاطی وعدم توجه به این موضوع، می تواند مشکلات غیرقابل پیشبینی و هزینه های هنگفتی را بردوش کارفرما قراردهند. لذا توصیه می شود چنانچه قصد انعقاد چنین قراردادهایی رادارید، پیش از هر اقدامی با وکلا و کارشناسان حقوقی در این زمینه مشورت نمایید.

قرارداد کار پورسانتی

قرارداد کار پورسانتی

قرارداد کار پورسانتی

پورسانت به معنای درصد،میزان سود و حق دلالی می باشد.
مشاغل پورسانتی به کارهایی گفته می شود که در آن ها کارگرمیزانی از سود کارمورد نظررا صاحب می شود. معمولاً پورسانت در مشاغل بازاریابی بیشترین کاربرد را دارد.کارفرمایان این مشاغل معمولاً به صورت پورسانتی با افراد کارمینمایند.
شیوه کاردراین قسم مشاغل معمولا به این شکل است که کارفرما، افرادی را جهت فروش محصولات استخدام می نماید. سپس کارگران در سود حاصله از فروش شریک میشوند
در مشاغل پورسانتی:

  • کارگر، واسطه بین خریدار و فروشنده قرار می گیرد.
  • کارگران به واسطه فروشی که انجام میدهند، درصدی از فروش را به عنوان پورسانت (کمیسیون)دریافت مینمایند.
  • چنین مشاغلی معمولاً زمان مشخصی برای انجام ندارند.افراد متقاضی چنین مشاغلی از استقلال و آزادی جهت انجام کار خویش برخوردار می باشند. بدین صورت که هر زمان تمایل داشته باشند جهت فروش اقدام می نمایند.
  • حقوق پایه ،معمولا برای این افراد در نظر گرفته نمی شود.از این روچنانچه فردی تمایل به کسب درآمد بیشتر داشته باشد، میتواند زمان بیشتری را صرف کار خویش نماید و یا این که از راه های جدید برای کسب درآمد و فروش بیشتر استفاده نماید .تا بدین طریق پورسانت خود را از کار مورد نظر بالا ببرد.

تمایل به چنین مشاغلی به دلیل استقلال و آزادی و مدیریت زمان و…بالاست.البته چنین مشاغلی برای افرادی که به دنبال حقوق پایه و درآمد ثابت می باشند شغل مناسبی نمی تواند باشد .

امروزه چنین مشاغلی به وفور مشاهده میشود. بسیاری از آگهی های استخدامی در بخش حقوق و مزایا قید می نمایند که حقوق به صورت پورسانتی پرداخت میشود.اغلب دراین مشاغل مزد ثابت وجود ندارد، مگر درموارد استثنا که حقوق ثابت در نظر گرفته میشود.البته برخی از کارفرماها در چنین مشاغلی حقوق ثابتی را نیز برای کارگران در نظر می‌گیرند.لازم به ذکر است که حقوق ثابت در مشاغل پورسانتی معمولاً بسیار پایین است. فلذا منبع اصلی درآمد چنین مشاغلی از پورسانت آنها حاصل می شود.

در قراردادهای پورسانتی قید می شود که حقوق کارگر بستگی به کارکرد او دارد.

بیشتر بخوانید :  مشاغل سخت و زیان آور

مثال: فردی بازاریاب محصولات آرایشی یک شرکت می شود ممکن است چنین مقرر شود که به ازای فروش هر پک آرایشی ۱۰ درصد از کل مبلغ به عنوان پورسانت فروش به او تعلق گیرد. در بسیاری از موارد برای جذب بیشتر بازاریاب برای فروش محصولات، سقفی را برای فروش در نظر می گیرند.بدین صورت که کارفرما تعهد مینماید که به ازای فروش هر پک ۱۰ درصد به فروشنده پورسانت دهد.و چنانچه فروش پکهای ارایشی از ۱۰۰عدد بالاتر برود ،پورسانت فروش از ۱۰ درصد به ۲۰ درصد افزایش پیدا نماید.

در چنین مواردی بازاریاب، تمام توان خود را درارائه راه های جدید برای فروش بیشتر و کسب درآمد بالاتربه کار میگیرد. البته ناگفته نماند که دربرخی از قراردادهای پورسانتی، ممکن است کارفرما قید نماید که چنانچه سقف فروش یا عدم انجام عمل مورد نظر، از حدی کمتر باشد، کارگر مربوطه به جهت فروش پایین تر از حد مقرر، جریمه شود و مبلغی از فروش او کسر گردد.

سوال: آیا افرادی که قراردادهای پورسانتی منعقد مینمایند، حقوق و مزایای قانون کار،عیدی، سنوات،خسارات و…به آنها تعلق میگیرد؟
پاسخ: برخلاف تصوری که بسیاری از افراد از مشاغل پورسانتی دارند، لازم به ذکر است که، به مشاغل پورسانتی نیز حقوق و مزایا ،سنوات ، عیدی،خسارات و…تعلق میگیرد.قانون گذار در ماده ۲ قانون کارمزایای قانون کار را در مورد چنین افرادی نیز لازم‌الاجرا دانسته است.

البته ناگفته نماند که…
بایستی قرارداد کار فی مابین کارگر و کارفرما در چنین مشاغلی با دقت مطالعه شود. چرا که ممکن است در قرارداد فی مابین این اشخاص ازحقوق اداره کار تبعیت نشده باشد.
قراردادکار در چنین مشاغلی میتواند طبق قانون مدنی و توافق طرفین منعقد گردد. از این رو توجه به مفاد قرارداد حائز اهمیت است.چنانچه قرارداد طبق قانون کار تنظیم نشده باشد، شکایت از کارفرما طبق اداره کار منتفی می باشد. و تنها در صورتی امکان مواخذه کارفرما وجود دارد که از مفاد قرارداد تخطی نموده باشد. فلذا انعقاد قرارداد در چنین مشاغلی بایستی با دقت و ریزبینی تمام صورت گیرد .چراکه دربسیاری ازمواقع افراد به دلیل نا آگاهی ازحقوق خویش به انعقاد قراردادهایی مبادرت مینمایند که درآینده برای آنها مشکلات عدیده‌ای را به وجود می آورد. از این رو مفاد قرارداد را در چنین مشاغلی بایستی با دقت مطالعه نمود.
چنانچه قصد ورود به چنین مشاغلی را دارید بهتراست قبل از انعقاد قرارداد، با افراد با تجربه دراین زمینه مشورت و همفکری های لازم را داشته باشید.بدین صورت از بروز مشکلات احتمالی آینده جلوگیری میشُود. با ما در تماس باشید…

قرارداد کار شفاهی

افراد معمولا دید خوبی نسبت به قراردادهای شفاهی ندارند .بیشتر افراد گمان میکنند که دراین نوع قراردادها به هیچ عنوان نمیتوانند حق خود را مطالبه نمایند.اما این تصور صحیح نمی باشد. چراکه قانونگذارقرارداد شفاهی را نیز،پیش بینی نموده است.
قانون گذار در ماده ۷ قانون کار،قرارداد کار را به قرارداد کتبی و شفاهی تقسیم مینماید. فلذا قرارداد شفاهی نیز در قانون مجاز اعلام شده است. کارفرما درقرارداد شفاهی انجام کارمورد نظر وحقوق و مزایا و سایر موارد لازم را به صورت شفاهی به کارگر بیان میکند.
برخلاف تصوری که عموم دارند بدین شکل نیست که اگر قرارداد شفاهی منعقد شود،حقوق و مزایای کارگر نقص میگردد و به کارگر حقی تعلق نمیگیرد.بلکه کارگر میتواند با اثبات رابطه کاری خود در مراجع صالح مربوطه ازجمله هیات تشخیص اداره کار ،نسبت به مطالبه حقوق خود اقدام نماید. فلذا شفاهی بودن قرارداد کار نمی توان مانع دسترسی کارگر به حقوق خود شود.

در قرارداد کار شفاهی نوع قرارداد کار(دایم یا موقت) چگونه مشخص میگردد؟

گاهی به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار،دلایل وقرائن واماراتی که نشان دهنده موقت یا غیر موقت بودن قرارداد باشد میسرنمی شود.دراین مواقع باید به فعالیت مورد نظر توجه نمود.اگر موضوع کارمورد نظراز دسته فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد غیر موقت تعیین می شود. در غیر این صورت قرارداد کار را قرارداد موقت مینامند.

درصورت بروزاختلاف بین موقت یا غیر موقت بودن کارمورد نظرحکم و رای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوا میباشد.

درقرارداد کارشفاهی ، کارگر میتواند درصورت بروز هر نوع اختلافی جهت رفع آن به مراجع صالح در اداره کار شکایت نماید.اما اثبات رابطه کاری و توافقات فی مابین کارگر و کارفرما در قرارداد شفاهی امر سهلی نمی باشد.دعاوی بیشماری به وفور مشاهده میشود که کارفرما منکررابطه کاری با کارگر شده ویا ادعای پرداخت حق وحقوق او را نموده است.
از این قسم مشکلات همواره موجود بوده ودشواری های فراوانی رابرای کارگر درپی دارد.از این رو بهتر است که از ابتدا با گام های محکم و اصولی درچنین راهی گام برداشت.

بیشتر بخوانید :   انحلال کارگاه و وضعیت کارگران در صورت انحلال

قراردادهای مقاطعه یا پیمانکاری

قرارداد مقاطعه یا پیمانکاری قراردادی است که به موجب آن اشخاص اعم ازحقیقی یاحقوقی درازای مبلغی مشخص با شرایط ومدت معین انجام کاری را عهده دارمیشوند.به فردی که انجام عملی را درخواست مینماید مقاطعه دهنده وبه اشخاص حقیقی یا حقوقی که انجام عمل راعهده دارمیشوند، مقاطعه کاریا پیمانکار میگویند. قراردادهای مقاطعه کاری خود انواع و اقسام متفاوتی دارد .اما آنچه مسلم است معمولا ترکیبی از عقود مختلف همچون بیع، اجاره و … هستند.
قانون گذار در ماده ۱۳ قانون کار به بررسی کارازطریق مقاطعه پرداخته است :
“در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.”
قانونگذاردراین ماده به درستی موردی رابیان نموده، تا مقاطعه دهنده نتواند با قرارداد مقاطعه ازحق کارگرشانه خالی نماید.چراکه لازم به ذکراست که….
بین مقاطعه دهنده وکارگران دراستخدام مقاطعه کار،رابطه کارگر و کارفرمایی برقرارنیست.به عبارت دیگرشامل قانون کاروحمایت های آن نمی شود.

به دلیل ماهیت قراردادهای مذکور،مقاطعه کاران بایستی جهت انجام عمل مقاطعه، کارگرانی را استخدام نمایند.فلذا پس ازاستخدام کارگران مزبور، بین این کارگران و مقاطعه کارانی که عمل را به مقاطعه انجام میدهند،رابطه کارگر وکارفرمایی حاکم میگردد. اما بسیاری از کارگرانی که دراستخدام مقاطعه کاران میباشند، ازاین حق آگاه نیستند.ازاین رو از حقوق قانونی که قانون برای آنها درنظرگرفته است بی بهره میمانند.درحالیکه کارگران مقاطعه بایدازحقوق حقه خود که قانون کاربرای آن ها لحاظ نموده است منتفع شوند.

نکته حایز اهمیت این است که…

درصورتیکه قرارداد محکمی بین مقاطعه دهنده و مقاطعه کار منعقد نشده باشد مشکلات عدیده ای ایجاد میشود.همچون زمانی که مقاطعه کارازنبود قرارداد مزبورسوء استفاده مینماید،و دربسیاری ازموارد هیچ کدام ازمقررات قانونی را درمورد کارگران رعایت نمینماید.و پس از اتمام قرارداد مقاطعه، کارگرانی که استخدام شده اند راج هت دریافت حق خود به مقاطعه دهنده ارجاع میدهد.اما ناگفته نماند که هیچ رابطه کارگر وکارفرمایی بین مقاطعه دهنده وکارگران استخدامی مقاطعه کاروجودندارد.مقاطعه دهنده با بیان این مطلب که بین آنها رابطه کارگر و کارفرمایی وجود ندارد وکار به مقاطعه بوده است، میتواند اززیر بارمسئولیت شانه خالی کند.و اینجاست که احتمال پایمال شدن حقوق کارگر وجود دارد.
فلذا قانونگذاربا ریزبینی خود در ماده 13قانون کار این مسئله راحل نموده است وبا الزام مقاطعه دهنده به انعقاد قرارداد صحیح ازحقوق کارگران دفاع نموده است.
همچنین درتبصره۱ماده فوق الذکر: قانونگذار از مطالبات کارگرباعنوان دیون ممتازه نام برده وکارفرمایان را مکلف به پرداخت این دیون ازمحل مطالبات پیمانکارنموده است.
دیون ممتاز،به دیونی گفته می شود که نسبت به دیون دیگردارای امتیاز وبرتری باشد وطلبکاران«کارگران» بر سایرین رجحان داده میشوند.

ضمانت اجرای مقاطعه دهنده

مقاطعه دهنده، ملزم است قرارداد مقاطعه را به نحوی تنظیم نماید که حق کارگران پایمال نشود. چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف مقرراتی که قانون برای وی لحاظ نموده است دست به اقدامی بزند یا اینکه قبل ازپایان ۴۵روز ازتحویل موقت،اقدام به تسویه حساب نماید،ازنظرقانون مرتکب تخلف شده است.

قانونگذاردرتبصره۲ ماده۱۳ قانون کار وی رامکلف به پرداخت دیون مقاطعه کاردرقبال کارگران نموده است.

مراحل حل اختلاف در دعاوی مقاطعه

بدیهی است که آنچه مربوط به روابط کارگرو کارفرما باشد مثل رابطه پیمانکاربا افرادی که جهت عمل مقاطعه استخدام کرده است، تابع قانون کار میباشد.و به اختلافات آن ها در هیات تشخیص اداره کار و هیات حل اختلاف رسیدگی می شود.

اما از آنجایی که اختلاف مقاطعه دهنده ومقاطعه کار ازشمول قانون کارخارج است،مراجع رسیدگی کننده اداره کارصالح نیستند.اختلافات مزبور در صلاحیت دادگاه قرار می گیرد.

سعی بر این بود تا شما عزیزان را با قرارداد مقاطعه آشنا نماییم .امالازم به ذکراست که بحث تخصصی تراز مواردعنوان شده است،وچنانچه دقت کافی درانعقادچنین قراردادهایی لحاظ نشود،مشکلات عدیده ای راشامل میگردد. فلذادقت وموشکافی کامل درمفاد قرارداداز اهمیت ویژه ای برخوردار است.توصیه میشود قبل ازانعقاد چنین قراردادایی حتما با یک اهل فن مشورت و همفکری داشته باشید.بدین صورت میتوانید از مشکلات احتمالی وغیر مترقبه آتی پیشگیری نمایید.
چنانچه چنین قراردادی رامنعقد نموده ایدویااینکه به عنوان کارگردرچنین پروژه هایی مشغول به کارشده اید ونتوانسته اید حق خود را مطالبه نمایید،جای نگرانی نیست. چرا که قانون حامی شماست، فقط کافی است ازراه صحیح برای احقاق حق خود گام بردارید.

به این مقاله چه امتیازی می دهید؟
(رای: 1 امتیاز: 5)

4 دیدگاه. ارسال دیدگاه جدید

  • سلام وخسته نباشید.
    بنده جدیدا با شرکتی قرارداد بسته ام که یکی از بندهای قرارداد این چنین است.هرگونه همکاری و فعالیت اقتصادی وغیراقتصادی،مستقل وخارج از شرکت در حیطه فعالیت های کارفرما با رقبا و همکاران این مجموعه ممنوع میباشد و در صورت رخداد این موضوع قرارداد به صورت یکطرفه فسخ و و تمام ضرر و زیان مالی و معنوی این موضوع متوجه کارپذیر خواهد بود.
    لطفا این بند از شرایط قرارداد کار را برایم توضیح دهید؟

    پاسخ
    • با سلام
      این بند شما را از فعالیت مشابه با شرکت ها و موسسات دیگر که حیطه کاری ان ها مشابه ، شرکت فعلی باشد منع کرده است و شما نمی توانید تا زمانیکه با شرکت مذکور قرار دارید با شرکت مشابه دیگری در همین زمینه به فعالیت بپردازید و چنانچه اتفاقی رخ دهد، قرارداد شما با شرکت فعلی به صورت یک طرفه از طرف شرکت فسخ می گردد و در صورتی که از این نظر به شرکات خسارت هایی اعم از خسارت مالی و یا معنوی «آبرو و خدشه دار شدن اعتبار شرکت» وارد شود،شما مسئول می باشید.

      پاسخ
  • لیلافرهادی
    ژانویه 26, 2020 4:42 ب.ظ

    سلام خدمت وکلای باتجربه گروه دادپویان حامی
    اینجانب در موسسه ای اموزشی مشغول به کار میباشم.گاهی به دلیل حجم وظایف محوله،من و همکاران مجبور هستیم بیشتر از تایم کاری را در موسسه بمانیم.اما متاسفانه مدیر موسسه هیچ نوع اضافه کاری برای من و همکاران لحاظ نمینماید.آیا این عمل کارفرما قانونی است؟البته ناگفته نماند که روز اول به من و همکاران گفته شده بود که در صورت نیاز موسسه باید تایم بیشتری را بمانیم؟

    پاسخ
    • با سلام
      ساعات کاری در قانون کار تعریف شده است.جهت مشاغل عادی ۴۴ ساعت در هفته و جهت مشاغل سخت ۳۶ ساعت و چنانچه از این ساعت بیشتر، فردی به کار مشغول باشد ، اضافه کاری برای او لحاظ می شود.حتی اگر در بدو استخدام از طرف کارفرما عنوان شده باشد که زمان بیشتری را در محل کار بمانید، دلیل بر این نیست که زمان مازاد بر ساعات کاری شما ، اضافه کاری محسوب نشود.و شما از این جهت می توانید مطالبه ساعاتی را که مازاد بر ۴۴ ساعت در هفته در محل کار و به کار اشتغال داشته اید را مطالبه نمایید.چنانچه در این باره به توضیحات جامع تری نیاز دارید با وکلای موسسه در تماس باشید.

      پاسخ

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست