وکیل اداره کار و دفاع از حقوق کارگر و کارفرما – مشاوره با وکیل متخصص اداره کار

وکیل اداره کار با تکیه بر دانش حقوقی خود،کارگر و کارفرما را از حمایت های قانون آگاه میکند.چون ریشه اختلافات میان کارگر و کارفرما ،نا آگاهی از قوانین و مقررات است.

ضرورت مشاوره با وکیل اداره کار چیست؟

بررسی مسائل مربوط به كار و كارگر و ارتباط كارگر و كارفرما، امروزه از مسائل مهم وپرکاربرد میباشد. ضرورت این موضوع امروزه بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیازبا توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنهابه پیشرفت های اقتصادی  درسالهای اخیر افزایش یافته است. علت این امر افزایش حجم كارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی كار میباشد. بدیهی است كه با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های كاری به وجود می آید. البته در موارد بسیاری مشورت با یک متخصص مانند وکیل اداره کار قطعا سازنده خواهد بود.در ادامه به بررسی مشکلات احتمالی روابط کار از نگاه وکیل دعاوی اداره کار  می پردازیم.

وکیل متخصص اداره کار چه توصیه ای برای کارگران و کارفرمایان دارد؟

گاها دیده میشود افرادی به دلیل برخی جاذبه های فرعی مشاغل ازاصلیترین ضوابط کاری وحقوق حقه خودصرف نظرمی نمایند. این افراد زمانی به فکر احقاق حق خود می افتندکه فرصت رااز دست داده اند .یا اینکه اصلا بنابه دلایلی محق شناخته نمی شوند. ازاین روبهتر است قبل از ورود به هر کاری با ضوابط و مقررات آن امر،آشنایی داشته باشید.چراکه قانون کار درصورتی ازافراد حمایت میکندکه واجد شرایط باشند. از این رو دانستن قانون کار و ضوابط و مقررات آن تضمین کننده امنیت فرد است.

اولین و اصولی ترین ضابطه ای که در کار ملاک است داشتن قرارداد کاری است. قرارداد به معنای توافقی است که به صورت کتبی یا شفاهی بین دو یا چند نفر بسته می شود .

درمورد قرارداد های کاری ،ماده ۱۰قانون کار چنین بیان می دارد:

”قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف)نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب)حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج)ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها.
د) محل انجام کار.
ه)تاریخ انعقاد قرارداد.
و)مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز)موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.”

در صدرماده به ذکرمشخصات دقیق طرفین اشاره شده است. چراکه بایدمشخص شود قرارداد بین چه فرد یا افرادی منعقدمیگرددو آیاافرادمذکور توانایی انعقاد قراردادرادارند.

هرقراردادی که منعقد میشود طبق ماده ۱۹۰قانون مدنی بایددارای شروطی باشدکه لحاظ کردن این شروط درهمه قراردادها ضروری است. البته که قرارداد کار هم ازآن مستثنی نیست. از جمله:”

1.  قصد و رضای طرفین
2.  اهلیت طرفین .
3. موضوع معین که مورد معامله باشد .
4. مشروعیت جهت معامله .”

البته در قرارداد کار به جز شروط فوق شرط دیگری هم نیازاست .وآن این است که طرفین ممنوعیت شرعی و قانونی در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر نداشته باشند.

با جمع شرایط فوق قرارداد کاری که منعقد میشوددر۴ نسخه تنظیم میگردد.یک نسخه ازاین قرارداد به اداره کار ،یک نسخه نزدکارگرویک نسخه نزدکارفرما و نسخه دیگرنزدشورای اسلامی کار قرارمیگیرد . البته اگر چنین شورایی درکارگاه نباشددر اختیار نماینده کارگر قرار میگیرد.درصورتی که از هرکدام ازمفادقراردادتخطی شود، هریک ازکارگروکارفرما میتوانند بااستنادبه مفادقراردادازطرف دیگر شکایت کنند.

تعاریف کاربردی که باید از آن مطلع باشید.

اشخاص مشمول قانون کار

قانون گذار در ماده ۱ قانون کار چنین بیان کرده است:
“کلیه کارفرمایان، کارگران، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.”

ماده به وضوح افرادی را که باید مطیع قانون کار باشند را مشخص کرده است .البته در این ماده به یک ویژگی مهم حقوقی هم اشاره شده و آن امری بودن قانون کار است .قانون گذار باذکر مستقیم افراد مذکور درماده ،افرادفوق الذکر رامکلف به رعایت مفادقوانین ومقررات قانون کار قرارداده است.
البته آمره بودن در این ماده نوعی وجهه حمایتی برای کارگر دارد ونباید جنبه منفی آنرا مدنظر قرارداد.
برای وضوح بیشتر لازم است بدانیم :

قانون گذار چه کسانی را کارگر یا کارفرما می شناسند.

قانون گذار در ماده ۲ قانون کارتعریف کارگر را بیان نموده است .در این ماده کارگر رافردی معرفی کرده که درمقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،سهم ویا…به درخواست کارفرما کارمیکند.
برای تشخیص کارگر از غیر کارگر می توان به مواردی اشاره کرد. از جمله :

• نوع و طبیعت کار :گاهی نوع و طبیعت کار انجام شده می تواند ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر باشد.به خصوص زمانی که بین کارگر و پیمان کار می خواهیم این تمییز را قائل شویم .

معوض بودن کار ،مابین کارگر و کارفرما: این امر میتواند وجه تمایز بین کارگر و غیرکارگر باشد.
البته موارد بی شماری در وجه تمایز کارگر از غیر کارگر میتوان بیان کرد .جهت جلوگیری از اطاله کلام از ذکر آن ها خودداری می کنیم.
و اما در ماده 3 قانون کار ،قانونگذار به تعریف کارفرما هم اشاره کرده است.

تعریف کارفرما مستند به ماده ۳ قانون کار :

“کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند،مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.”

درماده فوق الذکر کارفرما را اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی عنوان کرده است که کارگر برای وی اقدام به انجام کارمورد نظرمیکند. وی موظف است حق السعی کارگر را بپردازد.

از طرف دیگر کارفرما میتواند جهت اداره برخی از امورکارگاه های خود از افراد دیگری مدد جوید. این افراد به دستور و تحت نظارت کارفرما مسئولیت و مدیریت برخی از کارگاه هاراعهده دارمیشوند.دراین صورت  است که عنوان نماینده کارفرما را به خود می گیرند. و اگر از اعمال این افراد خسارتی به بار آید،کارفرما مسئول می باشد.
نکته حائز اهمیت دیگر اینکه به جز کارفرما در ماده به موسسات هم اشاره کرده است. این سوال به ذهن متبادرمیشود که باوجود بردن نام کارفرما چه لزومی به بیان نام کارگاه یاموسسه بوده است؟ چرا که کارفرماست که موسسات و کارگاه را اداره می کند.
وکیل اداره کار درپاسخ به سوال فوق چنین توضیح می دهد:

 بعضی ازمقررات قانون کار،همچون حفاظت فنی وبهداشت وضوابط مربوط به تاسیسات منحصرا مربوط به کارگاه میباشد. و فقط کارگاه است که مشمول چنین مقرراتی است. البته ماده ۴ قانون کار هم، مستقلا کارگاه را تعریف کرده است. ومصادیق عمده کارگاه راهم احصاء نموده است. و برای کارگاه هم جدای از کارگر ارزش ویژه ای قرارداده است. همان طور که برای کارگر به واسطه کارگر بودنش حمایت هایی قرارداده است. برای کارگاه نیز به واسطه کارگاه بودن آن احترام و ارزش قائل شده است. و حمایت هایی را لحاظ کرده است.

در نتیجه قانون کار حمایت های خود را از کارگر ، کارفرما و حتی کارگاه قرارداده است. اگر چه دربیشتر اوقات کفه ترازو رابه سمت کارگربرده است و او را بیشتر موردحمایت قرارداده است. اما این بدان معنا نیست که حمایت های خود را از کارفرما و کارگاه دریغ کرده است.

دوره آزمایشی پیش از شروع کار

کارگر و کارفرما می توانند باتوافق ،مدتی رابانام دوره آزمایشی درنظر بگیرند.این مدت جهت آموزش دیدن کارگر و آشنایی با محیط کار است .قانون این حق رابه هردوطرف اعطاکرده است.

به موجب این حق طرفین  حتی بدون اخطارقبلی وبدون اینکه الزام به پرداخت خسارتی موجودباشد،ازتوافق کاری بین خودشان صرف نظرمینمایند.البته نباید چنین پنداشت که به دلیل آموزشی بودن ،حقوقی به کارگر تعلق نمی گیرد. قانون در این باره دربندآخر ماده 1 قانون کارصحبت کرده است .

درصورتی که دردوره آزمایشی قطع رابطه کاری ازطرف کارفرما باشدکارفرما موظف است، حقوق تمام دوره آزمایشی راپرداخت نماید.درحالیکه اگرتمایل به قطع همکاری ازطرف کارگر باشد،کارگر فقط مستحق دریافت حقوق انجام کار می باشد.

درصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما اگر درکارگاه مربوط شورای اسلامی کارتشکیل شده باشد،به اختلاف مزبور دراین شورا رسیدگی می شود.اگر در این شورا توافقی صورت نگیردبه هیات تشخیص بایدمراجعه شود.درصورتی که دراین مقطع هم نتیجه ای حاصل نشودجهت حل اختلاف به هیات حل اختلاف واقع دراداره کار ارجاع میشود.

وکیل اداره کار و ادله اثبات دعوا در دعاوی کارگر و کارفرما

قبل ازمطالبه هر حق و حقوقی از کارفرما نیاز است که رابطه ی آن دو احراز شود. چراکه دربرخی از قراردادهای کار که به صورت شفاهی منعقد میشوند.گاها دیده میشود که کارگر یا کارفرما منکر رابطه کارگری و کارفرمایی می شوند. البته بیشتر درمورد کار فرما مصداق داردکه رابطه کارگر با خودرا انکار میکندتاحق و حقوق وی را نپردازد. اما قانون گذار روش هایی را جهت اثبات این رابطه در نظر گرفته است. البته برخی از آن ها از روش های معمول اثبات هر دعوایی است. و برخی دیگر مختص روابط کارگر و کارفرما است. قانون گذار در ماده ۸۲ قانون ائین دادرسی کارادله اثبات در مراجع حل اختلاف را بیان نموده است.

ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار

“ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار به ترتیب شامل اقرار،اسناد و مدارک می باشد. گواهی گواهان می تواند با رعایت شرایط اماره محسوب شود.”

• اقرار

اولین ادله اثبات را قانون گذار اقرار اعلام کرده است. اقرار به سید الادله معروف است. درصورتیکه هریک از طرفین با اقرار امری را به سود دیگری و به ضررخود بیان کند،از او پذیرفته است. در این بحث هم اگر کارفرما خود، اقرار به رابطه مذکور کند،رابطه کارگری و کارفرمایی برقرار است.

• اسناد و مدارک

مورد بعدی که قانونگذار درماده بدان اشاره کرده است ، اسناد و مدارک است. در این ماده اسناد و مدارک به صورت عام بیان شده است.
و بدین جهت هر سند و مدرکی که دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی باشد را شامل می شود. این مورد را به دلیل اهم بودن با نظر وکیل پایه یک دادگستری ادامه می دهیم.
وکیل متخصص اداره کار ،دراین باره بیان میکند،هرگاه چنین اختلافی بین کارگر و کارفرما ایجاد شودبرای اثبات بایدبه دنبال اسناد و مدارک بود.البته این اسناد و مدارک میتواند به نفع یا ضرر هرکدام از طرفین مورد استفاده قرار گیرد .اما در مورد فرضی که کارفرما منکر رابطه کارگر و کارفرمایی باشد میتوان اسناد ومدارک را این چنین عنوان کرد.

وکیل اداره کار ادامه میدهد؛ طبق ماده ۱۴۸ قانون کار:

“کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.”

فلذا طبق ماده بیمه کارگر توسط کارفرما یکی از وظایفی است که قانون بر دوش کارفرما قرارداده است .حق بیمه ای که هر ماه برای کارگر پرداخت میشود سند و مدرکی دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی بین این دو است. البته این موردچون احتمال تبانی کارگر و کارفرما در پرداخت حق بیمه گذشته هم درآن وجود دارد،تنها دلیل اثباتی نمیتواند قلمدادشود. از این جهت دادگاه موظف است به سایر ادله هم استناد کند.
وکیل متخصص اداره کار در ادامه اظهاراتش عنوان می کند :

از دیگر مدارک و مستنداتی که میتوان به آن استناد کرد. فیش حقوقی یا واریزی کارگر است . زمانیکه هرماه درتاریخ مشخصی مبلغی به حساب کارگر واریز میشود. و یا او دارای فیش حقوقی است. این موارد نشان دهنده رابطه کارگر و کارفرمایی است . اما گاهی کارفرما برای اینکه دست کارگر را از این مدرک کوتاه کند حقوق وی را به صورت نقدی به او پرداخت می کند. ومعمولا دست نوشته ای از وی بابت تسویه حساب کلی و…دریافت میکندکه دراین صورت  اثبات رابطه کمی دشوار میشود.
وکیل اداره کار تاکیدمیکند: البته مدارک ومستندات دیگری هم میتوان ارائه نمود اما این موارد از مهمترین وپرکاربردترین آنها میباشد.
• گواهی گواهان
مورد دیگری که در ماده بدان اشاره شده است گواهی گواهان است.زمانیکه فرد برعرایض خود گواه و شاهدی دارد میتواند از این مورد هم برای اثبات حق خویش استفاده کند. این مورد در رویه عملی دادگاه ها بسیار پرکاربرد است.
• تحقیق محلی
طبق ماده ۸۹ قانون آئین دادرسی کار:

” مرجع رسیدگی کننده میتواند به تشخیص خود یا به درخواست هریک از طرفین دعوا قرار تحقیق محلی صادر کند” .

بدین ترتیب هریک از کارگر و کارفرما میتوانند چنین قراری را درخواست کنند. بازپرس به تقاضای آنها به محل مورد نظر مراجعه کرده و تحقیقات را آغاز میکند. این اقدام بازپرس  بدین جهت است ،تا احراز کند که آیا چنین رابطه ای واقعا وجود دارد یا خیر.

 

البته صرف ارائه اسناد وادله و مدارک کافی نیست. بلکه این اسناد و مدارک و ادله باید مورد بررسی در مرجع صالح قرار بگیرد.چنانچه مرجع ذی الربط برخی ازاسنادومدارک را موثر نداند ازترتیب اثردادن به انها خودداری میکند.

نکته حائز اهمیت دیگر که البته در ماده ۸۷ قانون آئین دادرسی کار هم بدان اشاره شده است این است که :

“ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی ما بین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه و ارائه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.”

لازم به ذکراست که چه بسا اسنادومدارک وادله موجود فراهم باشد،امابه دلیل عدم استفاده صحیح ازآنها دعوی باشکست مواجه شود.فلذا در کنار ادله کافی باید علم صحیح به کار بردن ادله را هم اضافه کرد.  در چنین مواقعی  است که می توان انتظار نتیجه مطلوب داشت.

مراجع ذی صلاح حل اختلاف میان کارگر و کارفرما

درقانون كار ،مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص و هیئت های حل اختلاف تقسیم شده است.

هیئت های تشخیص ،مرجع بدوی و هیئت های حل اختلاف به عنوان مرجع تجدیدنظر میباشد. در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. درصورت بروز اختلاف در روابط كارگر و كارفرما اعم از اخراج کارگر بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایای کارگر و مسائلی از این قبیل.

كارگر میتواند چنانچه موضوع مورد اختلاف ازطریق سازش مستقیم میان وی وكارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی كارگران و یا نماینده قانونی كارگران و كارفرما به اداره كار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه كند.

به کدام یک از مراجع اداره کار رجوع کنیم؟

 اداره كاری صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان كارگر و كارفرما را داردكه كارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. كارگر پس از رجوع به آن اداره،درخواست خود را حداكثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت مینماید.پس از ثبت، تحویل مسئول دبیرخانه اداره كار می دهد. چنانچه كارگر شخصاً امكان طرح دعوارا نداشته باشد،میتواند،یک وکیل متخصص اداره کار باتجربه رابه عنوان نماینده خود معرفی نماید.تا به جای او اقدام به طرح دعوا نماید.

 به این منظور مدعی باید به دفاتر اسناد رسمی مراجعه نماید.و نسبت به دادن وكالت به فرد مورد نظر خود اقدام كند. بدیهی است كه حضور نماینده كارگر در مراجع حل اختلاف باید با ارائه وكالت نامه  باشد.وکالتنامه با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات كار ومراجع حل اختلاف تشكیل شده قانونی مربوطه ،اعم از وكیل دادگستری یا وكیل كاری صورت میپذیرد.

مراجع حل اختلاف مكلف به پذیرفتن وكالت نامه دستی و خطی كه اصالت آنها مشخص نیست، نخواهند بود. مگر آن كه اعطای نمایندگی و وكالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد. لذا انتخاب و استفاده از یک وکیل اداره کار با تجربه از اهمیت به سزایی برخوردار است.پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود. و به (طرفین)كارگر و كارفرما ابلاغ می گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر درمحل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارك معتبر ارائه كنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد،بازرسان اداره كار به صورت محسوس ونامحسوس به تهیه گزارش ازموضوع مورد اختلاف میپردازند. و با مراجعه به كارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می كنند.

اعتراض به رای هیئت تشخیص

پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود را به صورت كتبی تحویل دهند. هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی میكند.

این رأی قطعی بوده ؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست. مگر این كه مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید. درمواردی مانندحوادث ناشی ازتقصیر وكوتاهی كارفرماكه بحث دیه وخسارت مطرح میشود،این مراجع ومحاكم دادگستری هستندكه صلاحیت رسیدگی به موضوع رادارند. ( وکیل دعاوی اداره کار).

در دعاوی کارگر و کارفرما چه زمانی دادسرا وارد رسیدگی میشود؟

همچنین چنانچه توهین یا فحاشی میان كارگر و كارفرما شكل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود. این موارد در شمار قوانین عمومی است. دایره اجرای احكام دادگستری آرای صادر شده از سوی دادگاه های دادگستری را اجرا می كند. همچنین آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف كه قطعی شده اند را نیز اجرا مینماید. اجرائیه در اداره دادگستری صادر و به كارگر یا كارفرما ابلاغ می شود. چنانچه در رأی حكم به بازگشت كارگر به كارگاه و از سرگیری فعالیت های او داده شده باشد.یاکارفرما ملزم به پرداخت حقوق كارگر شده باشد،كارفرما باید ظرف10روز پس ازدریافت برگه اجراییه،مبادرت به اجرای این رأی كند.

وکیل متخصص اداره کار چگونه می تواند شما را یاری کند؟

________________________________________

وکیل متخصص اداره کار با تسلط بر قوانین اداره کار،بیمه تامین اجتماعی،بخشنامه ها،آیین نامه ها وکلیه قوانین مربوط به حوزه اداره کار و آشنایی با روند دادرسی درمراجع مربوطه،قادر خواهد بود روند دادرسی را سهولت ببخشد .البته لازم به ذکر است که در کنار دانش حقوقی کافی،دارا بودن تجربه کاری موفق نقش قابل توجهی در دفاع از حقوق کارگر و کارفرما در مراجع اداره کار دارد.
موسسه حقوقی بین المللی دادپویان حامی با دارا بودن کادر متخصص خود ،آماده انجام مذاکرات قراردادی، تهیه و تنظیم انواع قراردادهای کار و کارفرما و ارائه مشاوره حقوقی اداره کار و قبول وکالت در دعاوی ناشی از این اختلافات کار و کارفرمایی می باشد .جهت اخذ مشاوره تخصصی با وکیل متخصص اداره کاربا ما درتماس باشید…