تغییر عمده شرایط کار

قانون کار جنبه آمره دارد.جنبه آمره داشتن یعنی تغییر و توافق برخلاف آن امکان پذیر نیست. قانون کار هم در تعیین شرایط کار همچون حداقل مزد کارگران، ساعات کار، تعطیلات مرخصی ها و … خودش را نشان می دهد. از این رو شرایطی که در قانون کار آمده است، قانون گذار از تغییر در آن با حساسیت زیادی گام برداشته است. اما گاهی شرایط ایجاب می کند که این تغییرات ایجاد شود، در این مواقع با شرایطی این تغییرات مجاز اعلام شده است.ماده ۲۶ قانون کار در این باره چنین مقرر داشته است : «هرنوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجراست.»

ماده فوق نیز در وهله اول بیان گر این است که تغییر در شرایط کارگاه امکان ندارد اما اگر بنا بر تغییر هم باشد با توجه به شرایط  ایجاد شده بایستی پس از موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی صورت بگیرد.

ممکن است این سوال به ذهنتان بیاید که منظور از تغییرات عمده چه می تواند باشد؟

کارشناس حقوقی اداره کار پاسخ می دهد:

ماد ۱۰ قانون کار مواردی را که یک قرارداد باید حاوی آن باشد را از جمله نوع کار و حرفه ، ساعات کار ، محل انجام کار ، تاریخ انعقاد قرارداد و … را بیان کرده است. و منظور از تغییرات عمده هم ، هرگونه تغییرات اساسی در ارکان اصلی یک قرارداد کار است .که در صورتی که بنا باشد چنین تغییراتی صورت بگیرد در رابطه کارگر و کارفرما هم مسلما اثر می گذارد.

وی ادامه می دهد : در صورتی که چنین تغییراتی بنا باشد که لحاظ شود بایستی پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل باشد  .

کارشناس حقوقی اداره کار این نکته را نیز به اظهارات خود می افزاید که : چنین تغییراتی را که عنوان کردیم باید برخلاف عرف معمول کارگاه و محل کار باشد .و تشخیص این مورد هم با اداره کار و امور اجتماعی محل وقوع کارگاه است. و در صورتی که در این بین اختلافی ایجاد شود با حل اختلاف «هیات حل اختلاف» می باشد.

تغییر عمده شرایط کار

گاهی ممکن است کارفرما برخلاف عرف معمول کار یا کارگاه در شرایط آن ها تغییرات عمده ای را ایجاد کند. به طوری که کارگر قادر نباشد که با وضعیت جدید هماهنگ شود و در نتیجه به دلیل تغییر یاد شده به اداره کار مراجع صالح شکایت می کند تا تکلیف وی را مشخص کنند . در چنین مواردی مراجع صالح وارد رسیدگی می شوند. و واضح است که در مدت زمان رسیدگی کار کارگر به حالت تعلیق در می آید .در این موارد  مراجع صالح بررسی های لازم را انجام می دهند و اگر احراز شود که تعلیق کارگر به کارفرما منصوب می شود باید خسارات ناشی  از تعلیق به کارگر پرداخت شود. و همچنین کارفرما را اجبار به بازگرداندن کارگر به شغل سابق می نمایند.

  • لازم به ذکر است برخی تغییرات در کار و کارگاه مصداق ماده ۲۶ قرار نمی گیرد و بیشتر به توافق کارگر و کارفرما برمی گردد .همچون قراردادن یک روز تعطیلی به جای جمعه که اگر توافق طرفین را در برداشته باشد مانعی ندارد و مجاز است .و همچنین در برخی موارد دیگر مثل تغییر ساعات کاری از صبح به شب یا از شب به صبح و یا صبح به عصر در صورت توافق کارگر و کارفرما مجاز اعلام شده است .و در غیر اینصورت فقط در صورتی امکان دارد که کارفرما توجیه کافی برای تغییر ساعت کار در کارگاه را داشته باشد و آن زمان است که می تواند مشمول ماده ۲۶ قانون کار قرار بگیرد .

مطمئنا مصادیق بی شماری در ذهنتان نقش بسته است که شاید نتوانید تمییز دهید که آیا شامل تغییر عمده شرایط کار می شود یا خیر و متاسفانه به دلیل حجم بالای مطالب مجال صحبت در مورد آن ها به طور کلی وجود ندارد. اما آنچه باعث نگرانی اغلب کارگران است این است که در صورت تغییر شرایط کار وضعیت آن ها به چه شکلی در می اید و ایا حق شکایت در این باره را دارند یا خیر ؟ و اینکه کارفرما در برابر آن ها مسئولیتی را عهده دار می شود یا کاملا مبری است …

جای بسی خوشحالی است که در این موارد هم قانون حامی و حمایت گر کارگران هست. فقط کافی است که از راه صحیح وارد دعوی شویم. لذا در صورتی  که با چنین مواردی رو به رو شدید بهتر است قبل از هر اقدامی با یک وکیل صاجب تجربه صحبت کنید تا در وهله اول از تغییر عمده بودن یا نبودن شرایط کار مطلع شوید. و سپس پرونده را دنبال  کنید . گروه وکلای دادپویان حامی با بیش از ۱۰ سال سابقه موفق در دعاوی کارگر و کارفرما آماده پاسخ گویی به شما می باشد….

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست