حقوق و مزایای کارگر – حداقل حقوق کارگر – عیدی و پاداش کارگر – حقوق معوقه کارگر

اصل براین است که هر فردی که اقدام به انجام عملی مینماید،قصد مطالبه اجرت داشته است. فلذا کارگرانی هم که اقدام به انجام کاری مینماینددرحقیقت جهت دریافت حقوق و مزایای کارگر ی به این امر مبادرت می ورزند.البته قانونگذار حقوق و مزد را زیر مجموعه ای از دریافتی های کارگر بیان کرده است .البته به جز این مورد، دریافتی های دیگری را هم برای کارگر در نظر گرفته است .

به عبارت دیگر قانون گذار عبات حق السعی را برای دریافتی های کارگر به کار برده است .مستند به ماده ۳۴ قانون کار چنین بیان شده است :

“کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خوار و بار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه  و نظایر آن ها دریافت می نماید را حق السعی می نامند .”

حقوق و مزایای کارگران

عبارت کلیه دریافتی های قانونی درماده،شامل موارداحصاشده ای است که درقانون به عنوان حق وحقوق برای کارگران لحاظ شده است. جمع این موارد راحق السعی مینامند که به ازای زحمتی است که کارگر برای کارمورد نظر انجام داده است.

البته کارگری مستحق این حقوق و مزایاست که قرارداد کاری با او منعقد شده باشد.گاهی ممکن است کارگری با میل خویش و بدون اطلاع کارفرما به امری مبادرت نماید.چنانچه انجام آن امر از وی خواسته نشده باشد،چنین کارگری نمی تواندمطالبه حقوق ومزایا نماید.درواقع کارگری مجاز به درخواست مزداست که  دارای قرارداد کار بوده وبرطبق آن برای وی حقوق درنظرگرفته شده باشد. حقوق  مشخص شده طبق قراردادکارمی تواند بسته به مورد قرارداد، ماهانه ، روزانه و … پرداخت شود.

جزئیات حقوق و مزایای کارگر

کمک عائله مندی کارگر

کمک عائله مندی از دیگر مزایایی است که قانون کار جز حقوق و مزایای کارگر لحاظ کرده است.کمک عائله مندی مبلغی است که ازسوی کارفرما ،درهنگام پرداخت مزد یا حقوق به کارگر،مازاد برمزد اوپرداخت می شود. هدف  ازکمک عائله مندی،مساعدت به خانواده کارگر است که متناسب با تعداد فرزندان و سن آن ها لحاظ می گردد.

از دیگر دریافتی های کارگران هزینه های مسکن است .این مورد برای کارگران مشمول قانون کار ،دارای هیچ استثنایی نیست و حتی به نداشتن مسکن ازسوی آنها،ارتباط پیدا نمی کند.این مورد برای همه کارگران به نحو یکسان اعمال می شود.

حق عائله مندی کارگر

عائله مند به کارگری گفته میشود که دارای فرزند باشد. حق عائله مندی کارگر هم مبلغی است که ازسوی کارفرماجدای ازحقوق ومزد جهت مساعدت ،به خانواده کارگر به آنهاداده میشود. البته مبلغ مزبور با توجه به تعداد و سن فرزندان قابل پرداخت میباشد. ماده ۸۶ و ۸۷ قانون تامین اجتماعی به بحث حقوق عائله مندی کارگر پرداخته است .ماده مزبور عنوان کرده است که کمک عائله مندی منحصرا تا دو فرزند فرد بیمه شده به او پرداخت میشود .البته بیمه شده هم باید واجد شرایطی باشدکه درصورت عدم احراز شرایط از چنین حقی محروم میگردد.

شرایط اعطا حق عائله مندی کارگر

۱)کارگر بیمه شده ،باید سابقه پرداخت حق بیمه هفتصد و بیست روز کاری را داشته باشد.

۲) سن فرزندان کارگر باید زیر ۱۸ سال تمام باشد .به فرزندان بالای ۱۸ سال تنها در دو صورت تعلق میگیرد .

چنانچه فرزندان درحین تحصیل باشند.یا اینکه براثربیماری یانقض عضوطبق کمیسیون پزشکی موضوع ماده 91 قانون تامین اجتماعی توانایی کارکردن نداشته باشد.

قانون به نکته ظریف ودقیقی پرداخته است .چنانچه کارگر بیمه شده ای ،بیش از دو فرزندداشته باشد،درصورتیکه هرکدام از فرزندان به واسطه بالارفتن سن آنها از شمول عائله مندی خارج شوند.فرزند دیگر کارگر که زیر ۱۸ سال باشد جایگزین میشود.

حق عائله مندی کارگران

آنچه مبرهن است حق عائله مندی زمانی به کارگر تعلق می گیرد که شرایط فوق را داشته باشد .در حقیقت صرف مزدوج شدن دلیل بر استفاده از حق عائله مندی نیست. البته خود ازدواج هم شامل کمک هزینه های ازدواج میباشد،اماتازمانی که فرزندی متولد نشودحق عائله مندی به کارگرتعلق نمیگیرد.

بسیاری ازافراد تصور می کنند که حق اولاد و حق عائله مندی یکی است،درحالیکه چنین نیست.جهت روشن شدن این موضوع لازم به ذکراست که حق اولاد و حق عائله مندی درشرکتهای خصوصی یکی میباشد.امادرشرکتها و سازمان های دولتی به دلیل هماهنگی که درنظام  پرداخت آنها وجوددارد حق عائله مندی ازحق اولادجداست.

محاسبه حق عائله مندی

جهت محاسبه حق عائله مندی یک فرمول ساده وجود دارد . هرکس می تواند آنرا محاسبه کند .بدین صورت که اگرکارگر بیمه شده ،دارای یک فرزند باشد عدد۱ضرب درحداقل دستمزد روزانه کارگر وضرب درعدد 3می شود. اگرکارگر بیمه شده دارای ۲ فرزندباشدعدد 2 ضرب در حداقل حقوق روزانه کارگر ضرب در عدد ۳ محاسبه میگردد.

نکته حائز اهمیتی  وجود داردکه دانستن آن ضروری است.اگر زن و شوهری هردو شرایط استفاده ازحق عائله مندی راداشته باشندحق مزبوربه هردوی آنها تعلق میگیرد وهردومیتوانند استفاده نمایند.

حل اختلاف بین کارگر و کارفرما در حق عائله مندی

حق عائله مندی، مبلغی است که برعهده کارفرما است . اگرکارگر واجد شرایط باشد کارفرما موظف به پرداخت میباشد.کارفرما ممکن است ازپرداخت امتناع کند و یا اینکه ادعا کند که کارگر واجد شرایط نیست.کارفرما میتواند پیرو ادعای خویش شکایت مطرح نماید.به اختلاف بین کارگر وکارفرما در مورد حق عائله مندی، از طریق مراجع حل اختلاف اداره کاررسیدگی میشود.

حق خوار وبار کارگر

حق خواروبار ،توزیع بسته های حمایتی غذایی به کارگران به جهت جلوگیری از فشارهای روزمره زندگی است .این مورد میتواندگزینه خوبی برای کمک به معیشت خانواده ها باشد.

ایاب و ذهاب کارگر

مستند به ماده ۱۵۲ قانون کار در باب ایاب و ذهاب کارگران چنین بیان کرده است: “در صورت دوری کارگاه و کافی نبودن وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله ی نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد .”

ماده مزبور،در اختیار قراردادن وسیله مناسب را وظیفه کارفرما دانسته است فلذا کارفرما بایستی آن را رعایت نماید.از این رو،امکان پرداخت وجه نقد به کارگر با وجود این ماده وجود ندارد .

لازم به ذکر است که موارد گفته شده از اهم حقوق متعلقه به کارگر میباشد،اگر چه به همین موارد ختم نمیشود. قانون،  حقوق و مزایای کارگر را بیش از موارد گفته شده تعریف نموده است. اما به جهت جلوگیری از اطاله کلام از ذکر همه آنها خودداری مینماییم.

نکته قابل توجه در این است که قانون گذار در اکثر مواقع از حق کارگر به طرق مختلف دفاع کرده است.قانونگذار تمام سعی و اهتمام خود را بر این قرارداده  است تا حقی از وی ضایع نگردد.اما متاسفانه اکثر کارگران به دلیل عدم آگاهی از حقوق و مزایای کارگر ی به سادگی از آن می گذرند.فلذا توصیه می شوددرصورتی که برای به دست آوردن حق و حقوق خوداقدام میکنید،حتما اطلاعات لازم رادراین زمینه کسب نمایید. از این رو بهتراست باکارشناسان و وکلای صاحب تجربه در این زمینه مشورت کنید .

حداقل مزد کارگران و افزایش حقوق و دستمزد

سوالات رایج و بیشماری درباب مزد و حقوق درذهن هر کارگری نقش میبندد .

  • ازجمله این سوالات این است که معیار تعیین حداقل مزد کارگران چگونه است؟
  •  اضافه حقوق در چه صورتی و به چه شکلی صورت می گیرد؟
  •  تا چه اندازه اضافه حقوق صورت گرفته ، توسط کارفرمایان اجرا می شود ؟
  • آیا ضمانت اجرایی جهت تخظی کارفرما از این موضوع وجود دارد یا خیر؟

ماده ۴۱ قانون کار در این باره چنین مقرر نموده است: «شورای عالی کار همه ساله موظف است ، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:

بیشتر بخوانید :  تن خواه

۱)حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام شود.

۲) حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن ، توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید .»

باتوجه به ماده آنچه مسلم است قانون گذارشورای عالی کاررا موظف نموده که هرساله حداقل میزان حقوق کارگران رامشخص نماید.حداقل میزان حقوق باتوجه به شرایط وضوابطی برای کارگران مشخص میشود. البته ناگفته نماند این میزان،حداقل حقوقی است که به صورت پایه باید به کارگر اعطا شود. دراین زمینه فرقی بین کارگر ماهروغیرماهرنیز وجود ندارد.اما چنانچه کارگرتجربه ،تخصص ویا سابقه داشته باشد معمولا بالاتر ازمبلغ مقرر دریافت می نماید.گاهی نیز ممکن است اصلا چنین مواردی وجود نداشته باشد .اماطبق قراردادی که بین کارگر وکارفرمامنعقد میشود،میزان حقوق دریافتی کارگر بسیاربالاتر ازحداقل مشخص شده توسط شورای عالی کار باشد. تقریبا هرساله شاهد افزایش حقوق کارگران هستیم . اما سوالی که مطرح میشود این است که این اضافه حقوق از چه زمانی به کارگران تعلق می گیرد؟

حداقل مزد کارگران و افزایش حقوق و دستمزد

حداقل مزد روزانه کارگرهنگامی لازم الاجرا می باشدکه مصوبه شورای عالی کاردرروزنامه کثیرالانتشار طبق قانون مدنی انتشار پیدا نماید. تاریخ اجرای مصوبه از ابتدای سال قلمداد می شود.

لازم است بدانیدکه افزایش حداقل مزدکارگر درهرسال توسط شورای عالی کار از موارد دخالت دولت است و جنبه آمره دارد .به عبارت دیگر توافق خلاف آن بی اثر است. فلذا اگرکارفرمایی در ازای ساعات کاری مشخص در اداره کار،مبلغ پایین تری به کارگربپردازد،با شکایت کارگر،مسئول پرداخت آن به کارگرمیگردد.

تعیین حداقل مزد،جنبه حمایتی برای کارگر دارد. اماجهت مازاد مزد تعیین شده به کارگر شورای عالی کار دخالت نمی کند.

لازم به ذکر است درصورتی که حداقل مزدکارگران افزایش پیداکند،کارفرماحق اینکه بخواهدکاربیشتری ازمیزان مقرر شده درقانون کاررا ازکارگرمطالبه نمایدراندارد.طبق قانون کار برای مشاغل عادی ۴۴ ساعت در هفته و مشاغل سخت۳۶ساعت درهفته افراد به کارمشغول میشوند. در قبال ساعات کاری  مذکورحداقل مزد شورای عالی کار به کارگران تعلق می گیرد .در صورت توافق با کارفرما و نوع کار محوله وتخصص کارگر و…این میزان می تواند از حداقل مقرر بالاتر باشد . اما کارفرما به هیچ عنوان در قبال این ساعات کاری نمی تواند مبلغ کمتری را در نظر بگیرد .این مورد به دلیل اهمیت موضوع در تبصره ماده ۴۱ قانون کار هم عنوان شده است.

«کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده ی قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننماید و در صورت تخلف ، ضامن تادیه ما به تفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.»

قانون گذار در این ماده به صراحت بیان کرده است که کارفرمایان مجاز به پرداخت کمترازحداقل مقررقانونی نیستند. حتی برای اینکه اهمیت موضوع را هم نشان دهد برای امر فوق ضمانت اجرا هم در نظر گرفته است.

ضمانت اجرای تخطی از تبصره فوق «ماده ۴۱ قانون کار»

 افزایش حقوق توسط شورای عالی کار،کاملا حساب شده و باتوجه به درصد تورمی وشرایط زندگی وفاکتورهای اساسی درنظرگرفته می شود. ازاین روقانون گذار جدیت کامل خودرادراین باره نشان داده است .فلذا کارفرمایان نمیتوانند ازنیازکارگران به کار سوء استفاده کرده ومزد آنهارا به کمتر از آنچه استحقاق آنرا دارندتنزل دهند.

قانون گذار در ماده ۱۷۴ قانون کار برای کارفرمای متخلف چنین مقرر کرده است :« …. حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد :

۱ـ برای تا ۱۰ نفر ، ۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر

۲ـ برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰ نفر ، ۵ تا ۱۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر

۳ـ برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر ، ۲ تا ۵ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر »

با توجه به توضیحات فوق متوجه شدیدکه قانونگذار دراین موارد بسیار سخت گیرانه با کارفرما برخورد کرده است. اما بسیاری ازکارگران ازاین حمایت قانونی بی خبرند وبا مزدکمتر از حداقل هم به کار خود ادامه می دهند.

اغلب این افرادبه دلیل ترس از دست رفتن کارشان صحبتی در این باره نمینمایند.درحالیکه این امرکه طبق شورای عالی کار مزددریافت نمایندازحداقل حقوق شناخته شده کارگران میباشدکه دراداره کاربرای آنان لحاظ شده است. چنانچه کارگران بر این امر معترض شوند مجازات برای کارفرما در نظر گرفته شده است.

پرداخت حقوق و دستمزد کارگران توسط کارفرمایان

از اصلی ترین وظایف کارفرمایان، پرداخت حقوق و دستمزد کارگران می باشد.کارگری که برای کار مشخص یا مدت مشخص و یا… کار را انجام می دهد مستحق دریافت حق السعی خود می باشد. همواره در روابط کارگر و کارفرما، تقاضای انجام دادن کار از سوی کارفرما بیان می شود و کارگر نیز کار را برعهده میگیرد. فلذا کارفرما موظف است دستمزد کارگر را به وی بپردازد .اما نحوه پرداخت حقوق و دستمزد کارگران همیشه به یک شکل نیست. قانون گذار این مورد را در ماد ۳۷ قانون کار به تفصیل بیان کرده است:

(مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه رایج یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک ها و با رعایت شرایطی پرداخت شود. شرایط به شرح زیر است :

الف ـ چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.

ب ـ در صورتی که براساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در اخر ماه صورت گیرد، در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.)

همان طور که از ماده بر می آید، کارفرما با توجه به قراردادی که با کارگر منعقد می کند موظف است حقوق و دستمزد او را پرداخت کند. برخی از اعمال هستند که به صورت روزانه یا چند روزه انجام می گیرند، مثل نظافت محل کار، منزل که ممکن است چند روز یا چند ساعت به طول بینجامد. در چنین مواردی ممکن است ما به ازای هرروز یا هر ساعت مبلغی به عنوان مزد در نظر گرفته شده باشد.در هر صورت نوع پرداخت هم باز به توافق طرفین بر می گردد. در بحث قراردادهای بلند مدت «معمولا یک ساله» عرف بر این است که در پایان هر ماه حقوق کارگر پرداخت شود که در این مواقع هم، چنین عمل می شود.

پرداخت حقوق و دستمزد کارگران توسط کارفرمایان

نکته جالب توجه این است که در تبصره ماده فوق به ماه های ۳۱ روزه هم اشاره شده است. در چنین ماه هایی حقوق کارگر باید بر مبنای ۳۱ روز محاسبه و پرداخت گردد.

  • مزد کارگران که در شرایط مساوی در مکانی مشغول به کار هستند صرف نظر از جنسیت، قومیت، مذهب ، نژاد و … یکسان باید لحاظ شود. اگر کارفرمایی هر یک از موارد نام برده را دلیلی جهت کم کردن مزد کارگران قرار دهد مرتکب تخلف شده است.
  • گاهی ممکن است کارگر به دلیل دانشجو بودن ، سرباز بودن و … نتواند تمام تایم کاری مقرر در قانون را پر کند. در این گونه مواقع کارگر به صورت نیمه وقت مشغول می شود. در این موارد هم، حق الزحمه کارگر با توجه به میزان کارکرد او به نسبت ساعاتی که انجام وظیفه کرده است محاسبه و به وی پرداخت می شود .

آنچه مسلم است حقوق و دستمزد کارگران در قانون کاملا مشخص است. اگر کارفرمایی بخواهد این امر را انجام ندهد و حق و حقوق کارگر را پرداخت نکند کارگر می تواند با مراجعه به اداره کار و ضمن شکایت از کارفرما مطالبه حق و حقوق خود را داشته باشد.

بیشتر بخوانید :  ساعت کاری طبق قانون کار

البته اثبات این امر هم که حق و حقوق کارگر پرداخت نشده است کار سهلی نیست. یعنی باید روند و اسناد و مدارک خود را داشته باشد .اما از آنجائی که قانون از کارگر همیشه حمایت کرده است می توان با ارائه اسناد و مدارک و طی کردن روند صحیح رسیدگی به مقصود رسید.

از این رو توصیه می شود جهت تسریع در رسیدگی و اطمینان خاطر، چنین دعاوی را به وکلای با تجربه در این زمینه واگذار کنید.

شرایط و نحوه تسویه حساب حقوق و مزایای کارگران

تسویه در لغت به معنای مساوی کردن،برابر ساختن است. تسویه حساب حقوق و مزایای کارگران به معنای پرداخت کلیه حقوق و مزایای آنان است. معمولا پرداخت این حقوق و مزایا بعد از اتمام رابطه کاری باید به صورت کامل انجام گیرد. از آنجائی که شرایط و نحوه حساب حقوق کارکنان از مباحث تخصصی و ویژه ای است که دانش حقوقی خاص خود را می طلبد بر آن شدیم تا با نظر و تجربیات وکلای قانون کار و کارشناسان این حوزه بحث را تفصیل بیان کنیم :

کارشناس حقوقی اداره کار اظهار می دارد : برای احراز نوع تسویه در وهله اول لازم است این نکته را بدانیم که نوع کار کارگر و کارفرما به چه شکل است . کار می تواند کار دائمی ، موقتی و یا انجام عمل معین باشد که نوع تسویه در هر کدام از این موارد متفاوت از دیگری است .

لازم به ذکر است گاهی کار به صورت موقت انجام می گیرد که در این صورت پس از اتمام کار مورد نظر باید حقوق و مزایای کارگر پرداخت شود . مثل نظافت چی منزل که برای چند روز به نظافت یک منزل اقدام می کند جزء کارهای موقتی محسوب شده که باید پس از انجام کار با وی تسویه صورت بگیرد . یا اگر بنابراین بوده است که هر شب مزد روزانه دریافت کند که باید بدین شکل تسویه با وی صورت بگیرد.

شرایط و نحوه تسویه حساب حقوق و مزایای کارگران

در نشستی که با کارشناس حقوقی اداره کار داشتیم ، ایشان به ماده ۳۷ قانون کار استناد می کند که چنین بیان داشته است : «مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :

الف ) چنانچه بر اساس قرارداد  یا عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد .

ب)در صورتی که براساس قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در اخر ماه صورت گیرد در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.»

کارشناس مزبور در توضیح ماده اضافه می کند : همان طور هم که از ماده روشن است قرارداد کار است که مشخص می کند مزد کارگر و به عبارتی تسویه حساب با وی باید به چه صورت انجام گیرد ،که می تواند ساعتی ،روزانه ، مدت زمان مشخص ، ماهانه و … باشد .

نحوه تسویه حساب کارگران

تسویه حساب کارگران بر روی فرمهای مخصوصی انجام می گیرد . در این فرم ها حقوق پایه کارگر ، حق مسکن ، بن کارگری ،اضافه کاری ، حق اولاد ، ساعات شب کاری و هر آنچه لازم است وجود دارد . با توجه به اینکه کدام یک شامل کارگر می گردد تکمیل می شود و مبالغ هر کدام با یکدیگر جمع می گردد و در آخر به امضا کارگر می رسد و در نهایت به صورت فیش حقوقی در اختیار کارگر قرار داده می شود.

فیش حقوقی معمولا در آخر ماه برای کارگران صادر می گردد . اما نوع دیگری از تسویه ، تسویه سالانه است که در پایان هر سال کلیه مطالبات پرسنل بابت طول مدت یک سال فعالیت انجام می گیرد .

وکیل اداره کار بحث را تخصصی تر ادامه می دهد : تسویه حساب سالانه به دو شیوه انجام می گیرد ، ۱)تسویه حساب اداری     ۲)تسویه حساب مالی . در تسویه حساب اداری، کارگر موظف است وسایلی را که جهت کار خود در اختیار داشته است تحویل دهد . این وسایل می تواند کتاب ، لب تاپ و … باشد که معمولا در ادارات لیست وسایل در دسترس وی مشخص است که کارمند آن ها را تحویل داده و از مسئول مربوطه رسید و امضا می گیرد. تا این مرحله تسویه حساب اداری خود را انجام می دهد.

وکیل حاضر اضافه می کند : پس از تسویه اداری ، نوبت به تسویه حساب مالی می رسد .کارگر یا کارمند موظف است به امور اداری مرکز مربوطه مراجعه کند و میزان روزهای حضور خود را ، بدهکاری ها ، بستانکاری ها ، مرخصی ها ، غیبت ها و … را مشخص نماید تا با محاسبه این موارد بتوان جهت تسویه حساب سالانه کارگر اقدام نمود .که البته شرایط خاص خود را هم دارد که جهت اطاله کلام از ذکر آن ها خودداری می کنیم .

آنچه مسلم شد این است که قانون حدالامکان سعی در حمایت از کارگر داشته است و حقوق و مزایای او را در الویت قرارداده است .از این رو اگر کارفرمایی بخواهد این حقوق را نقض کند ، قانون از کارگر حمایت می کند.هرچند بسیاری از کارگران به دلیل عدم آگاهی از این شرایط جهت احقاق حق خود هیچ اقدامی انجام نمی دهند.

فرق عیدی و پاداش

عیدی و پاداش در ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران در کنار یکدیگر به کار برده شده است اما در حقیقت این دو با یکدیگر تفاوت هایی دارند.

عیدی مبلغی می باشد که توسط دولت برای کارگران در نظر گرفته و تصویب شده است و کلیه کارکنان و کارمندان در استخدام دولت و نهادهای دولتی و غیر دولتی مشمول قانون کار و همچنین بازنشستگان لشکری و کشوری از این مبلغ بهره مند می گردند و میزان عیدی دارای حداقل و حداکثر می باشد که نمی توان از آن تخطی نمود.

تمام واحدهایی که به تولید پول اشتغال دارند ممکن است مبلغی را در پایان سال به کارکنان ، کارگران و کارمندان خود پرداخت نمایند که این مبلغ تحت عنوان پاداش به این افراد تعلق می گیرد.

پاداش ، مبلغی اختیاری است و معمولا در قبال کار مازادی که کارگر انجام می دهد به او پرداخت می شود و در اکثر موارد در قرارداد کار عنوان می شود که کار مربوطه دارای پاداش می باشد.فلذا چنانچه در قرارداد صحبتی از پاداش نشده باشد مطالبه پاداش از کارفرما وجه قانونی ندارد.

 فرمول محاسبه عیدی و پاداش کارگران

کمتر فرد شاغلی را میتوان سراغ داشت که از تعلق عیدی و پاداش به خود اگاه نباشد اما بسیاری ازافراد  با نحوه محاسبه آشنا نیستند. و همین عدم آگاهی در بسیاری از موارد سبب پایمال شدن حق و حقوق کارگران میگردد. و بسیاری از اختلافات کارگران و کارفرمایان درباب همین موضوع می باشد.

اما لازم به ذکر است که نحوه محاسبه عیدی و پاداش دارای فرمول ثابتی در قانون میباشد که در صورت بروز اختلاف میتوان به آن رجوع نمود و مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگران و کارفرمایان نیز برای این حق قانونی کارگران اهمیت ویزه ای قائل هستند و چنانچه کارفرمایی قصد اجحاف در حق کارگری که به کار مشغول بوده است را داشته باشد،مراجع مزبوربا شکایت کارگر به موضوع ورود کرده و با محاسبه میزان کارکرد کارگران،مبلغ عیدی و پاداش این افراد محاسبه میگردد.

سه روش جهت محاسبه عیدی و پاداش کارگران به تناسب سابقه کاری آنها وجود دارد که میزان عیدی با توجه به این موضوع تغییر مینماید.

پاداش وعیدی سالانه کارگران: محاسبه عیدی و پاداش کارگرانی که یک سال سابقه کار دارند.

بیشتر بخوانید :  اضافه کاری کارگران

60 روز کاری * آخرین مزد کارگر مبلغ عیدی سالانه

پاداش ماهانه کارگران:چنانچه کارگرانی زیر یک سال سابقه کار داشته باشند به ازای تمام ماه هایی که ب کار مشغول بوده اند به آنها عیدی تعلق میگیرد.بدین صورت که به ازای هرماه که به کار اشتغال داشته اند،5 روز اخرین مزد به عنوان عیدی این افراد محاسبه میشود.

5 * آخرین مزد  کارکر مبلغ عیدی و پاداش ماهانه

عیدی و پاداش روزانه کارگران:هر چند روز که کارگری به کار مشغول باشد به او عیدی همان روزها تعلق میگیرد.

164% *اخرین مزد کارگر  مبلغ عیدی و پاداش روزانه

حقوق معوقه کارگر

کارگر و کارفرما به افرادی گفته می شود که طبق مواد ۲ و ۳ قانون کار تعریف شده باشند. چنین افرادی به موجب قراردادی که بین خودشان منعقد می کنند ملزم به رعایت مفاد آن می شوند.کارگر به موجب قرارداد ملزم می گردد که امر مورد نظر کارفرما را انجام دهد و از طرفی هم کارفرما مکلف به پرداخت مزد کارگر در قبال انجام امر مزبور می گردد.در ادامه به بررسی پرداخت حقوق معمول و حقوق معوقه کارگر می پردازیم.

قانون گذار در ماده ۳۴ قانون کار آنچه را که به کارگر به واسطه رابطه کارگر و کارفرمایی و به واسطه کار او باید تعلق بگیرد را چنین بیان کرده است.

«کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار ، اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید سود سالانه و نظایر آن ها دریافت می نماید حق السعی می نامند.»

حقوق معوقه کارگر

آنچه از ماده برمی آید تمام آن چیزی است که کارگر از کارفرما می تواند به واسطه کارخویش مطالبه کند که قانون گذار همه موارد را در قالب حق السعی یا همان حق الزحمه کارگر عنوان کرده است . معمولا مزد کارگر بنا به توافقی که بین او و کارفرما شده است ممکن است به صورت روز مزد ، هفته ای و معمولا به صورت ماهانه پرداخت  شود . سایر دریافتی ها نیز معمولا همراه با حقوق به کارگر پرداخت می گردد.اما گاهی ممکن است بنا به شرایط کارگاه و یا کارفرما حقوق کارگر و یا سایر دریافتی های وی پرداخت نگردد و کارفرما این امر را موکول به برطرف شدن مشکل ایجاد شده نماید . گاهی هم تمام دریافتی های معوقه ، چند ماه یک بار به حساب کارگر واریز شود. این امر معمولا تا زمانی که کارگر در راس کار است و رابطه کارگر و کارفرمایی برقرار است مشکلی ایجاد نمی کند و کارگر می داند که بالاخره معوقه خود را با کمی تاخیر دریافت خواهد کرد .کمتر کارگری در زمانی که در حین کار است برای حقوق و مزایای معوقه خود دست به شکایت می زند.

معمولا شکایت جهت حقوق معوقه زمانی صورت می گیرد که قرارداد کار بین کارگر و کارفرما خاتمه یافته است و کارفرما از پرداخت حقوق و مزایای معوقه کارگر امتناع می نماید و کارگر جهت حقوق معوقه خود دست به دامان شکایت می شود.

در چنین وضعیتی کارگر می بایست به اداره کار محل وقوع کارگاه مراجعه نماید و از کارفرمای خویش شکایت نماید . که البته در این قسمت هم با دو فرض رو به رو می شویم ،فرضی که کارگر بیمه می باشد و کارفرما حق بیمه او را پرداخت کرده است و فرضی که کارفرما از بیمه نمودن کارگر امتناع کرده است. در صورتی که کارفرما از بیمه کردن کارگر امتناع نموده باشد ، کارگر در این صورت ابتدا از این جهت شکایت مطرح می کند و سپس می تواند برای سایر حقوق معوقه خود از جمله حقوق و سنوات و … اقدام کند.

در این مواقع کارگر می بایست دادخواستی با موضوع آنچه را که می خواهد ارائه دهد برای مثال با موضوع حقوق ، بهای بن کارگری ، عیدی و پاداش ، مزایای پایان کار ، حق السعی معوقه و … .

هر آنچه کارگر می تواند مطالبه کند در ماده ۳۴قانون کار بیان شده است که کارگر با تقدیم دادخواست آن ها را مطالبه می کند.

پس از تقدیم دادخواست روند رسیدگی در مراجع صالح رسیدگی کننده در اداره کار آغاز می گردد، اما آنچه مسلم است این است که در مطالبه چنین دریافتی هایی تا چه اندازه می توان موفق بود ؟

لازم به ذکر است اگر بتوان یک لایحه خوب را ارائه داد ، مسلما شانس به نتیجه مطلوب رسیدن دعوی تا حد زیادی افزایش پیدا می کند . یک لایحه خوب و مستند را کسی می تواند تنظیم کند که دانش حقوقی لازم و تجربه کافی در زمینه دعاوی و اختلافات کارگر و کارفرما داشته باشد و تسلط کامل بر قوانین و ضوابط ، مقررات اداره کار دارا باشد تا بتواند هر انچه را که لازم و ضروری است مورد استناد قرار دهد .

حقوق کارگر در صورت نداشتن قرارداد کار

بر طبق ماده ۷ قانون کار : قرارداد کار می تواند به صورت کتبی یا شفاهی منعقد گردد. قرارداد کتبی به دلیل مکتوب بودن احتمال دخل و تصرفات در آن کمتر است چرا که طرفین همه شرایط را در آن قید می کنند و در صورت بروز هر مشکلی به آن استناد می کنند. و در صورتی که هر کدام از طرفین از مفاد قرارداد تخطی کند طرف مقابل به راحتی می تواند به قرارداد کتبی استناد کند و ادعای خود را اثبات کند.اما قرارداد شفاهی چنین نیست و از آنجائی که توافقات بین طرفین به صورت گفتاری، مورد بحث قرار گرفته است اثبات برخی از موارد پس از عارض شدن مشکل به سختی امکان پذیر است. البته برخی از کارفرمایان تصور می کنند نبودن قرارداد مکتوب به نفع آنهاست و در آینده در صورت بروز مشکل می توانند مدعی عدم توافقات شوند و بتوانند خود را خلاصی بدهند.

حقوق کارگر در صورت نداشتن قرارداد کار

اما برخلاف تصور اکثر کارفرمایان چنین نیست و لازم به ذکر است که اداره کار در صورت بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، بیشتر طرفدار کارگر است. به عبارت دیگر اداره کار در وهله اول جهت احقاق حق کارگر به عنوان قشر ضعیف جامعه ایجاد شده است پس در چنین مواردی کفه ترازو را به سمت کارگر متعادل می کند و از کارفرما دلیل و مدرک می خواهد. پس اینکه کارفرمایان با تصور اینکه به دلیل نبود قرارداد مکتوب گمان کنند که می توانند از حقوق و مزایای کارگر کم کنند کاملا اشتباه است و در صورت بروز اختلاف در چنین مواردی کارگر حتی یا وجود نداشتن قرارداد کار ،می تواند به اداره کار مراجعه کندو با ارائه ادله دیگری از جمله فیش حقوقی، شاهدو … مدعای خود را مبنی بر کار نزد کارفرما ثابت کند. در چنین حالتی اداره کار ، کارفرما را ملزم به پرداخت همه حقوق کارگر می کند و حتی مواردی را که در قرارداد شفاهی قید نشده بوده را هم شامل می شود. چرا که کارگر بایستی از تمام حقوقی که اداره کار به او اعطا کرده است، منتفع شود.

متاسفانه قشرکثیری از کارگران بدون داشتن قرارداد کتبی به کار مشغول هستند و در زمان اختلاف اغلب با آن جمله از جانب کارفرما مواجه می شوندکه قراردادی بین ما وجود نداشته است. بسیاری از کارگران هم ، چون از قانون بی اطلاع هستند پیگیر حق و حقوق خود نمی شوندو در این بین مشکلات عدیده ای برای آن ها حاصل می شود . در حالیکه لازم به ذکر است که چنین کارگرانی می توانند با مراجعه به اداره کار و شکایت از کارفرما ، حق خود را بازستانند که البته روند خاص خود و مستندات خود را می طلبند و مدارک آن ها نیز باید تکمیل باشد. از این رو بهتر است برای حصول نتیجه مطلوب از مشاوره و راهنمایی وکیل دعاوی اداره کار مدد بگیرند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست