قرارداد کار – تمدید قرارداد کار – تبدیل قرارداد کار

هرتوافقی که بین دو یا چند نفر جهت انجام امری منعقد می شود قرارداد نامیده می شود.نمونه چنین توافقاتی را در قانون کار هم مشاهده می کنیم. ماده ۷ قانون کار هم در تعریف قراردادکار چنین مقررمی کند:” قرارداد کار ، عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگردر قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کار فرما انجام می دهد.” با استناد به ماده فوق و سایر مواد قانونی انواع قرارداد کار را مورد بررسی قرار می دهیم.قرارداد کاری که منعقد می شود را در چنددسته می توان تقسیم بندی کرد:

قرارداد کار برای انجام کار معین    

قرارداد کار برای انجام کار معین ، بدین صورت است که کار خاصی مدنظر کارفرماست.کارفرما انجام آن امر را از کارگر تقاضا مینماید.کارگر موظف میگرددکه کار مورد نظر کارفرما را انجام دهد .درچنین قراردادهایی نوع کارو شرایط آن مشخص می شودهمچون کارگرانی که جهت رنگ آمیزی یک مجموعه به کارگرفته می شوند.

قرارداد برای مدت موقت

گاهی قراردادی که بین کارگر و کارفرما منعقد می شود برای مدت زمان مشخصی است .به عبارت دیگر تاریخ آغاز و پایان در قرارداد مشخص است . قرارداداززمان انعقاد آغاز می گردد و باپایان مدتی که درقرارداد ذکر شده است به اتمام می رسد.البته می توان با تمدید قرارداداز پایان یافتن آن جلوگیری نمودامااگر تمدیدی صورت نگیرد، قرارداد خاتمه پیدا می کند. البته این نکته رانبایدازنظر دورکردکه اگر چه درچنین قراردادهایی تمدیدمجاز اعلام شده است، اما این جواز به معنای این نیست که قرارداد از موقت به دائمی تبدیل می شود.

قرارداد کارغیر موقت یا دائم

نوع دیگری ازقرارداد، قرارداد غیر موقت یادائم نام گذاری شده است.علت نام گذاری این قراردادهابه این دلیل است که مدت مشخصی برای آن درنظرگرفته نشده است.به همین دلیل بسیاری ازافراد آن راباعنوان قرارداد دائمی می شناسند .امابایدبه این نکته هم توجه کردکه اگر چه قرارداد غیرموقت ،دارای مهلت نیست اما استفاده از لفظ دائمی هم برای آن درست نیست .چراکه قراردادغیر موقت هم محدود به وقایعی می شودازجمله فوت،ازکار افتادگی، بازنشستگی و…که وصف دائم رااز بین می برد.

برخی ازکارها هستند که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد .چنانچه زمان را دراین قراردادها ذکر ننموده باشند ، به چنین قراردادهایی ،قرارداد دائمی می گویند.

همچون کارگری که در یک کارخانه مشغول به کار می شود. چنانچه به ازای هرروزکار مبلغ مشخصی رادریافت نماید،چنین کارگری،کارگردائم آن کارخانه قلمدادمی شود.

دانستن این موضوع که قراردادانعقادی چگونه قراردادی است میتواندبه مشکلات احتمالی آتی ودریافت حق کارگروکارفرماکمک شایانی داشته باشد. چراکه هرکدام ازانواع قراردادهاسازوکاروقوانین وضوابط خاص خودرا دارندکه باتوجه به نوع قراردادلحاظ میشوند.

از این رواست که توجه به اینکه چه نوع قراردادی رامنعقد میکنیدحائز اهمیت میباشد .لازم است قبل از انعقاد قرارداداطلاعات کافی از نوع قراردادداشته باشید.چراکه مرحله انعقادقرارداداولین گام درجهت همکاری با کارفرماست.چنانچه قراردادصحیحی منعقد نگرددویادرهر کدام ازانواع قرارداداشتباهی رخ دهدممکن است ضررات غیرقابل جبرانی را به همراه داشته باشد.

قرار داد کار کارمزدی

قبل از ورود به بحث لازم است که  با کارکارمزدی آشنا شوید. قانونگذار به کارکارمزدی درتبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار اشاره نموده است .توضیحات تفصیلی این ماده در آیین نامه اجرایی تبصره ۲ این ماده  بیان شده است .

ماده ۲  آیین‌ نامه فوق‌الذکر کارمزد را این چنین تعریف نموده است:

”  کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کار مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری و شمارش باشد به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت می شود”

به بیان ساده تر،کارفرما کاری راازکارگرمیخواهد که همه مشخصه های آن معین است و اودر ازای کاری که کارگرانجام می دهد دستمزد معینی قرارمیدهد. به ازای هر میزان کار کارگر،همان میزان مزد مشخص و به کارگر پرداخت میشود.

کارهای کارمزدی که جهت انجام به کارگر ارجاع می‌شود ممکن است کارفردی ویا کارگروهی باشد. در صورتی که کارموردنظر فردی باشد ،با پیچیدگی خاصی مواجه نیستیم .زیراهمه جنبه های کاری کارگرو کارمزدی که قرار است جهت انجام آن امر به وی پرداخت شود، مشخص میباشد. به چنین کارمزدی، کارمزد انفرادی گفته می شود .اما چنانچه کاری که ازکارگران خواسته می شود کار گروهی و جمعی باشد، در این نوع از کارها بایستی نوع فعالیت، عملی که توسط هر کارگر باید انجام شودومزد هر کارگر به میزان عملی که انجام داده است ،از قبل مشخص گردد.همچنین این امر باید به موافقت کارگران برسد.

چنانچه جهت کار مشخصی ،مبلغی در نظر گرفته شده باشد .و بنا بر این باشد که آن مبلغ برای آن کار مشخص به کارگر پرداخت شود. در صورتی که کارگران کار را با همان کیفیت انجام دهد برای آن عمل به کارآنهاکارمزد تعلق می گیرد .چنین کارمزدی را کارمزد ساده می گویند. اما در صورتی که از میزان کار مشخص شده ای که به کارگر ارجاع شده است، کارگر کار مازاد تری را انجام دهد، در این صورت مزد او نیز به نسبت  میزان کار افزایش می یابد.از این رو در چنین مواقعی کارمزد نیز افزایش می یابد .فلذادر این صورت  به کارگر کارمزد ترکیبی داده میشود. یعنی هم مبلغ اولیه ای  که قرار بود پرداخت شود و هم کارمزد کارمازادی که انجام شده است.

گاهی ممکن است کارکارمزدی که به کارگرارجاع می شودبه علت حوادثی انجام آن با موانعی مواجه شود. این موانع ممکن است موانع غیر قابل پیش بینی توسط کارفرما و کارگرویاازموانع  قابل پیش‌بینی توسط کارگروکارفرماباشد.این موانع  در صورتی که از حوادثی همچون حوادث قهری( طوفان ،زلزله ،سیل و…)باشد از حوادث غیر قابل پیش بینی است که کارگرو کارفرمای در آن نقشی ندارند. چنین حوادثی باعث می گردد که کار معلق گردد .در چنین مواقعی به وضعیت کارمربوطه، طبق قانون کار و اموراجتماعی عمل می‌شود.

اما گاهی مانعی که درکارمورد نظرایجاد میشود، توسط کارفرما قابل پیش‌بینی است .در این مواقع چنانچه کار موردنظر معلق شود کارفرما موظف است علاوه بر مزد ثابت کارگر مزد مدت توقف کار را نیز به وی بپردازد.

و اما موضوعی که ممکن است ذهن بسیاری از افراد را به خود مشغول نماید در مورد کار اضافی یا کارشبانه چنین کارگرانی است. در این باره لازم به توضیح است که در چنین مواردی مزد کارگران با توجه به نرخ کارمزد  آنان محاسبه می شود.

ذکر این نکته نیز لازم است که به قراردادهای کار کارمزدی که به صورت پاره وقت می باشند هم مزایای رفاهی تعلق می گیرد.این مزایای رفاهی نسبت به ساعات کاری است که این کارگران به کاراشتغال دارند .همچنین سنوات ،خسارات ،مزایای پایان کار این کارگران با توجه به همین میزان کارکرد آنها، محاسبه و پرداخت می گردد.به استناد ماده  9 آیین نامه اجرایی  تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کارچنین مقرر شده است:

“….میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگراست.”

ممکن است شما نیزهمچون بسیاری از افراد با حقوق و مزایای کار کارمزدی آشنا نبوده باشید. اما با خواندن این مقاله مسلماً متوجه شده‌اید که قانون گذار برای کاراین کارگران نیز احترام و ارزش زیادی قائل شده است .بسیاری از مزایای قانون کاربه تناسب کاراین کارگران برای آنان لحاظ میشود.البته بسیاری از کارفرمایان به هر دلیلی چنین کارگرانی را از این حقوق و مزایا محروم می نمایند .چنانچه با این موارد روبرو هستید بدانید که قانون  کار،حقوقی را برای شما در نظر گرفته و ازشما حمایت می نماید.البته به غیر از موارد گفته شده موارد دیگری نیز وجود دارد که جهت جلوگیری از طولانی شدن کلام از ذکر آنها خودداری نمودیم .

قرارداد کار ساعتی

عمرهر انسانی از زمان هایی تشکیل می شود که برای امور مختلف صرف می نماید. این زمانها برای همه انسان هادارای ارزش میباشد.زمانیکه فردی انتخاب مینماید که زمان خود را جهت کار صرف نمایند، اجرت کار مورد نظربرای وی اهمیت دارد.از این رو تمام زمان هایی که افرادصرف کار خویش مینمایند مستحق اجرت میباشند.البته بحث امورعام المنفعه ای که افراد برای رضای خدا وبدون مزد انجام میدهند کاملا جداست. امور عام المنفعه را معمولا افراد به صورت اختتیاری و مجانی انجام میدهند.

بیشتر بخوانید :  سنوات کارگر - تسویه حق سنوات کارگران

اگر کاری که افراد بر عهده می گیرند،کاردائمی نباشد و ساعتی باشد نیز فرقی در اصل موضوع ایجاد نمی نماید. چنین کارهایی نیز بایستی دارای اجرت باشند.کارساعتی شامل هرچند ساعتی که باشند،دارای اجرت است و کارفرما مکلف است که این اجرت را پرداخت نماید.

قانون گذاردر تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کاربه مزد ساعتی اشاره نموده است اما درمورد آن به تفصیل مطلبی بیان ننموده است.درآیین نامه اجرایی این ماده توضیحات تکمیلی درباب مزدساعتی کاملاً بیان شده است که جهت اطلاع آنرابه زبان ساده شرح میدهیم.

ماده ۱۲آیین نامه اجرایی تبصره ۲ماده ۳۵ قانون کار،کارساعتی را تعریف نموده وچنین مقرر داشته است:

“مزد ساعتی،مزدی است که بابت ساعتی که وقت کارگردر اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می شود.”

کارفرما موظف است در قبال ساعاتی که ازعمل کارگر استفاده می‌نمایند اجرت عمل اورا پرداخت نماید. مزد کارگر با توجه  به عملی که انجام داده است در نظر گرفته میشود. البته قانون گذار تنها به همین میزان اجرت اکتفا ننموده است .کارفرمامکلف است به غیرازمزد ثابت کارگر،مزایای دیگر قانون کار،از جمله حق مسکن ،حق خواروبار، حق عائله مندی و… را نیزبه نسبت کارکارگرمحاسبه وبه وی پرداخت نماید.

برخی از کارگاه ها وجود دارند که دراین کارگاه ها رویه وعرف خاصی  جهت پرداخت مزد وجود دارد.مسلم است که کارگری که دراین گونه کارگاه ها به صورت ساعتی کاری را عهده دارمیشود، محاسبه مزد وی طبق همان رویه وعرف محاسبه می گردد.

به عبارت دیگرکارفرماباکارگرساعتی نیزهمچون کارگردائم برخورد نموده است واو را نیز شامل همه مزایای قانون کار قرار داده است .ازاین رو هیچ کارفرمایی نمی‌تواند به این بهانه که،کار کارگر به صورت ساعتی بوده است اوراازمزایای قانون کارمحروم نماید.

قرارداد کار درصدی

نکته قابل ذکردیگری که دانستن آن خالی از لطف نیست این است که اغلب افراد گمان مینمایند که کارگران ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی را ندارند. درحالیکه اصلا چنین نیست،و قانونگذارمقرر کرده است که این کارگران نیز از حق مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد برخوردار شوند.

همچنین قانون گذاردر ماده  ۱۵ آیین نامه تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کاراعمالی رااحصا نموده است که نظام کارمزد ساعتی درمورد آنها جایزاست. این موارد عبارتند از:

“الف- متصدیان حمل و نقل و کالا و مسافر.

ب- کارگران مطب های خصوصی پزشکان، کلینیک های پزشکی و پیرا پزشکی،دامپزشکی و نظایر آنها درصورتی  که فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.

ج- مشاغل غیر تمام وقت در زمینه های مشاوره و نظیر آن.

د- مشاغل مربوط به نگاهداری و مراقبت از اموال،تأسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر ازساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.

ه- مشاغل آموزشی و پژوهشی.”

قانوون گذاردرماده  فوق موارد مجاز استفاده از نظام کارمزد ساعتی رامشخص نموده است. فلذا چنانچه به غیر از این موارد لازم به استفاده از نظام مزد ساعتی باشد بایستی موافقت وزارت کار و امور اجتماعی کسب گردد.مسائله ای که ممکن است به ذهن متبادر شود این است که آیا کارگران مشمول مزد ساعتی می توانند از سنوات ،خسارات مزایای پایان کار برخوردار شوند؟

در پاسخ به این سوال لازم به ذکر است که محاسبه مزد و حقوق ،سنوات و خسارات وهمین طور مزایای پایان کار کارگران  ساعتی، برابر میانگین مجموع پرداختی های آنان در آخرین ۹۰ روز کارکرد آنان می باشد.

قراردادکار درصدی

در برخی ازمشاغل پیش بینی این مورد که چه مقدارسودازمعامله مزبورحاصل می شود کار دشواری است. حتی ممکن است امری که به آن مبادرت می شود سودی در بر نداشته باشد. ازاین روافرادی که به چنین مشاغلی رو می آورند از ابتدا ریسک این مسئله را می پذیرند که ممکن است کار مزبور برای آنها سود دهی نداشته باشد.سود حاصل دراین مشاغل به احتمالات فراوانی وابسته است. در قراردادهای کار درصدی به این شکل عمل می شود که بین کارگروکارفرما قراردادی منعقدمی گردد . در این قرارداد حقوق و مزایای کارگر به صورت درصدی محاسبه می شود. در چنین مواردی معمولاً نمی توان پیش بینی نمود که چه مقدار سود نصیب افراد می شود. گاهی این سودممکن است ،بسیار بالاترازحد تصوروگاهی بسیارپایین ترازحد معمول باشد. از این رو افرادی که چنین قراردادهایی رامنعقد می نمایند،در ابتدای امر میدانندکه،کار مورد نظر آنها درآمد ثابت نخواهد داشت.

قراردادهای کار درصدی بیشتردر ساخت و سازمیتواند کاربرد داشته باشد. البته مورد بسیار شایعی  نیزکه  معمولا به صورت درصدی محاسبه می شود در قراردادهای بازاریابی است که معمولاً افراد درصدی ازفروش را به عنوان مزد خویش دریافت می نمایند.

نکته بسیار حائز اهمیت در قراردادهای کار درصدی این است که فرم چنین قراردادهایی با فرم های عادی قرارداد کارمتفاوت است.این مسئله،موضوعی است که بسیاری ازکارفرمایان ازآن مطلع نمیباشند ودرفرم های عادی این قراردادرامنعقدمی نمایند.البته لازم به ذکر است همین بی احتیاطی به ظاهر ساده ،سبب مشکلات عدیده ای در آینده برای کارفرما می گردد.چرا که در صورت نبود چنین قراردادی، کارگر می تواند از کارفرما برای مطالبه حقوق خویش شکایت نماید.از آنجایی که ازفرم قرارداد عادی استفاده شده است، در این مواقع تمامی حقوقی که قانون کاربه کارگر اعطا نموده است از جمله عیدی ،سنوات، بیمه، و… بایستی توسط کارفرما به کارگر پرداخت گردد. اثبات این موضوع که رابطه کارگروکارفرمایی بین آنها برقرارنبوده است و حقوق کارگر درصدی بوده است،بااین نوع از قرارداد عادی دشواراست .لازم به ذکر است اثبات این موضوع تقریباً غیر ممکن می باشد.این امراشتباهی است که بسیاری ازمواقع کارفرمایان درانعقاد قراردادهایی  کار درصدی مرتکب می شوند.

از این رو منعقد شدن قرارداد بر روی فرم های مخصوص کار پرسنل درصدی بسیار حائز اهمیت است .کوچکترین بی احتیاطی وعدم توجه به این موضوع، می تواند مشکلات غیرقابل پیشبینی و هزینه های هنگفتی رابردوش کارفرما قراردهند. لذا توصیه می شود چنانچه قصد انعقاد چنین قراردادهایی رادارید، قبل از هر اقدامی با وکلا و کارشناسان حقوقی  در این زمینه مشورت نمایید.

 قرارداد کار پورسانتی

پورسانت به معنای درصد،میزان  سود و حق دلالی می باشد. کارهای پورسانتی به کارهایی گفته می شود که در آن ها کارگرمیزانی از سود کارمورد نظررا صاحب می شود. معمولاً پورسانت در کارهای بازاریابی بیشترین کاربرد را دارد.کارفرمایان این مشاغل معمولاً به صورت پورسانتی با افراد کارمی کنند. شیوه کاردراین قسم کارها معمولابه این شکل است که کارفرما، افرادی را جهت فروش محصولات استخدام می نماید.سپس کارگران در سود حاصله از فروش شریک میشوند.

درچنین کارهایی کارگر واسطه بین خریدار و فروشنده قرار می گیرد.کارگران  به واسطه فروشی که انجام میدهند درصدی از فروش را به عنوان پورسانت(کمیسیون)دریافت مینمایند. چنین کارهایی معمولاً زمان مشخصی برای انجام ندارند.افراد متقاضی چنین مشاغلی از استقلال و آزادی جهت کار خویش برخوردار می باشند. بدین صورت که هر زمان تمایل داشته باشند جهت فروش اقدام می نمایند. معمولاً حقوق پایه برای این افراد در نظر گرفته نمی شود.از این روچنانچه فردی تمایل به کسب درآمد بیشتر داشته باشد، میتواندزمان بیشتری را صرف کار خویش نماید.و یا این که از راه های جدید برای کسب درآمد و فروش بیشتر استفاده نماید .تا بدین طریق پورسانت خود را از کار مورد نظر بالا ببرد.

تمایل به چنین مشاغلی به دلیل استقلال و آزادی و مدیریت زمان و…بالاست.البته چنین مشاغلی برای افرادی که به دنبال حقوق پایه و درآمد ثابت می باشند شغل مناسبی نمی تواند باشد .

امروزه چنین مشاغلی را به وفور مشاهده می نمایم .بسیاری از آگهی های استخدامی  در بخش حقوق و مزایا قید می نمایند که حقوق به صورت پورسانتی پرداخت میشود.اغلب دراین مشاغل مزد ثابت وجود ندارد،مگر درموارداستثنا که حقوق ثابت در نظر گرفته میشود.البته بعضی از کارفرماهادر چنین مشاغلی حقوق ثابتی را نیز برای کارگران در نظر می‌گیرند.لازم به ذکر است که حقوق ثابت در مشاغل پورسانتی معمولاً بسیار پایین است.فلذامنبع اصلی درآمد چنین مشاغلی از پورسانت آنها حاصل می شود.

بیشتر بخوانید :  تغییر در وضعیت کارگاه و تکلیف کارگران

قرارداد کار پورسانتی

در قراردادهای پورسانتی قید می شود که حقوق کارگر بستگی به کارکرد دارد. برای مثال فردی که بازاریاب محصولات آرایشی یک شرکت می شود ممکن است چنین مقرر شود که به ازای فروش هر پک آرایشی ۱۰ درصد از کل مبلغ به عنوان پورسانت فروش به او تعلق گیرد. در بسیاری از موارد برای جذب بیشتر بازاریاب برای فروش محصولات، سقفی را برای فروش در نظر می گیرند.به مثال ذیل دقت کنید.

گاهی کارفرما تعهد مینماید که به ازای فروش هر پک ۱۰ درصد به فروشنده پورسانت دهد.و چنانچه فروش پکها ی ارایشی از ۱۰۰عدد بالاتر برود ،پورسانت فروش از ۱۰ درصد به ۲۰ درصد افزایش پیدا نماید.در چنین مواردی بازاریاب، تمام توان خود را درارائه راه های جدید برای فروش بیشتر و کسب درآمد بالاتربه کار میگیرد. البته ناگفته نماند که دربرخی از قراردادهای پورسانتی، ممکن است کارفرما قید نمایدکه چنانچه سقف فروش یا عدم انجام عمل مورد نظر، از حدی کمتر باشد، کارگر مربوطه به این دلیل جریمه شود و مبلغی از فروش او کسر گردد.

سوال اکثر افرادی که  قراردادهای پورسانتی منعقد مینمایند در موردحقوق و مزایای سنوات،خسارات و…این مشاغل است .و اینکه آیا به افراد شاغل در این مشاغل نیز چنین حقوق و مزایای تعلق میگیرد یا خیر؟

برخلاف تصوری که بسیاری از افراد از مشاغل پورسانتی  دارند،بایستی بدانید که به این مشاغل نیز حقوق و مزایا ،سنوات ،خسارات و…تعلق میگیرد.به طور کلی ماده ۲ قانون کار در مورد چنین افرادی نیز لازم‌الاجراست .البته ناگفته نماند که بایستی قرارداد فی مابین کارگر و کارفرما در چنین مشاغلی با دقت مطالعه شود. چرا که ممکن است در قرارداد فی مابین این اشخاص ازحقوق اداره کار تبعیت نشده باشد.قراردادکار در چنین مشاغلی میتواند طبق قانون مدنی و توافق طرفین منعقد گردد. از این رو توجه به مفاد قرارداد حائز اهمیت است.چنانچه قرارداد طبق قانون کار تنظیم نشده باشد، شکایت از کارفرما طبق اداره کار منتفی می باشد. تنها در صورتی امکان مواخذه کارفرما وجود دارد که از مفاد قرارداد تخطی نموده باشد. فلذا انعقاد قرارداد در چنین مشاغلی  بایستی با دقت و ریزبینی تمام صورت گیرد .چراکه دربسیاری ازمواقع  افرادبه دلیل نا آگاهی ازحقوق خویش به انعقاد قراردادهایی مبادرت مینمایند که درآینده برای آنها مشکلات عدیده‌ای را به وجود می آورد. از این رو مفاد قراردادرا در چنین مشاغلی بایدبا دقت مطالعه نمود.

چنانچه قصد ورود به چنین مشاغلی را دارید بهتراست قبل از انعقاد قرارداد، با افراد با تجربه دراین زمینه مشورت و همفکری های لازم را داشته باشید.بدین صورت از بروز مشکلات احتمالی آینده جلوگیری میشود.

قراردادکار شفاهی

افراد معمولا دید خوبی نسبت به قراردادهای شفاهی ندارند .بیشتر افراد گمان میکنندکه دراین نوع قراردادهابه هیچ عنوان نمیتوانند حق خودرامطالبه نمایند.امالازم است بدانیدکه قانونگذارقراردادشفاهی راهم یکی از مهمترین قراردادهای در حال حاضر پیش بینی  کرده است.

قانون گذار در ماده ۷ قانون کار،قرارداد کار را به قرارداد کتبی و شفاهی تقسیم مینماید.فلذا قرارداد شفاهی نیز در قانون مجاز اعلام شده است.کارفرما درقراردادشفاهی انجام کارمورد نظروحقوق و مزایا وسایر موارد لازم را به صورت شفاهی به کارگر بیان میکند.

برخلاف تصوری که عموم دارندبدین شکل نیست که اگر قراردادشفاهی منعقد شودحقوق و مزایای کارگر نقص شودوبه وی اعطا نگردد.بلکه کارگر میتواندبااثبات رابطه کاری خوددرمراجع مربوطه ازجمله هیات تشخیص اداره کارنسبت به مطالبه حقوق حقه خود اقدام کند.فلذا شفاهی بودن قرارداد کار نمی توان مانع دسترسی کارگر به حقوق خود شود.اماگاهی به دلیل شفاهی بودن قراردادکار،دلایل وقرائن واماراتی که نشان دهنده موقت یاغیر موقت بودن قرارداد باشد میسرنمی شود.دراین مواقع باید به فعالیت مورد نظر توجه نمود.اگر موضوع کارمورد نظراز دسته فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد غیر موقت تعیین می شود. در غیر این صورت قرارداد را موقت مینامند.

درصورت بروزاختلاف بین موقت یا غیر موقت بودن کارمورد نظرحکم و رای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوا است .

باپیشبینی قراردادکارشفاهی،کارگر میتواند درصورت بروزمشکل ،جهت رفع آن به مراجع صالح در اداره کار شکایت کند .اما اثبات رابطه کاری و توافقات فی مابین کارگر و کارفرما در قرارداد شفاهی امر سهلی نیست .دعاوی بیشماری به وفور مشاهده میشودکه کارفرما منکررابطه کاری باکارگر شده ویا ادعای پرداخت حق وحقوق اورا نموده است.از این قسم مشکلات همواره موجود بوده ودشواری های فراوانی رابرای کارگر درپی دارد.از این رو بهتر است که از ابتدا با گام های محکم و اصولی درچنین راهی گام برداشت.

قراردادهای مقاطعه یا پیمانکاری و حقوق کارگران

قراردادمقاطعه یاپیمانکاری قراردادی است که به موجب آن اشخاص اعم ازحقیقی یاحقوقی درازای مبلغی مشخص باشرایط ومدت معین انجام کاری راعهده دارمیشوند.به فردی که انجام عملی رادرخواست مینماید مقاطعه دهنده وبه اشخاص حقیقی یاحقوقی که انجام عمل راعهده دارمیشوندمقاطعه کاریاپیمانکار میگویند. قراردادهای مقاطعه کاری خود انواع و اقسام متفاوتی دارد .اما آنچه مسلم است معمولا ترکیبی از عقود مختلف همچون بیع، اجاره و … هستند.

قانون گذار در ماده ۱۳ قانون کار به بررسی کارازطریق مقاطعه پرداخته است :

“در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که مقاطعه کار متعهد گرددکه تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.”

جای بسی خوشحالی است که قانونگذاردراین ماده به درستی موردی رابیان نموده،تامقاطعه دهنده نتواندبا قرارداد مقاطعه ازحق کارگرشانه خالی کند.چراکه لازم به ذکراست بین مقاطعه دهنده وکارگران دراستخدام مقاطعه کاررابطه کارگروکارفرمایی برقرارنیست.به عبارت دیگرشامل قانون کاروحمایت های آن نمی شود.

به دلیل ماهیت قراردادهای مذکور،مقاطعه کاران بایستی جهت انجام عمل مقاطعه،کارگرانی رااستخدام نمایند.پس ازاستخدام کارگران مزبور، بین این کارگران و مقاطعه کارانی که عمل رابه مقاطعه گرفته اندرابطه کارگر وکارفرمایی حاکم میگردد. اما بسیاری از کارگرانی که دراستخدام مقاطعه کاران  میباشند،ازاین حق آگاه نیستند.ازاین رو از حقوق قانونی که قانون برای آنهادرنظرگرفته است بی بهره میمانند.درحالیکه کارگران  مقاطعه بایدازحقوق حقه خودکه قانون کاربرای آن ها لحاظ کرده است منتفع شوند.

لازم به ذکراست درصورتیکه قرارداد محکمی بین مقاطعه دهنده و مقاطعه کارمنعقد نشده باشد مشکلات عدیده ای ایجاد میشود.همچون زمانی که مقاطعه کارازنبود قراردادمزبورسوءاستفاده مینماید،ودربسیاری ازمواردهیچ کدام ازمقررات قانونی رادرموردکارگران رعایت نمینماید.وپس از اتمام قرارداد مقاطعه،کارگرانی که استخدام شده اند راجهت دریافت حق خودبه مقاطعه دهنده ارجاع میدهد.اما لازم به ذکر است که هیچ رابطه کارگر وکارفرمایی بین مقاطعه دهنده وکارگران استخدامی مقاطعه کاروجودندارد.مقاطعه دهنده بابیان این مطلب که بین آنهارابطه کارگروکارفرمایی وجود نداردوکار به مقاطعه بوده است میتوانداززیربارمسئولیت شانه خالی کند.اینجاست که احتمال پایمال شدن حقوق کارگر وجود دارد.فلذاقانونگذارباریزبینی خوددرماده 13قانون کاراین مسئله راحل نموده است وبا الزام مقاطعه دهنده به انعقاد قراردادصحیح ازحقوق کارگران دفاع کرده است.

همچنین درتبصره۱ماده فوق الذکر قانونگذارازمطالبات کارگرباعنوان دیون ممتازه نام برده وکارفرمایان را مکلف به پرداخت این دیون ازمحل مطالبات پیمانکارنموده است.

دیون ممتاز،به دیونی گفته می شود که نسبت به دیون دیگردارای امتیاز وبرتری باشد وطلبکاران«کارگران» بر سایرین رجحان داده میشوند.

ضمانت اجرای مقاطعه دهنده

مقاطعه دهنده ملزم است قرارداد مقاطعه رابه نحوی تنظیم کندکه حق کارگران پایمال نشود. چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف مقرراتی که قانون برای وی لحاظ کرده است دست به اقدامی بزندیا اینکه قبل ازپایان۴۵روز ازتحویل موقت،اقدام به تسویه حساب کند،ازنظرقانون مرتکب تخلف شده است.از این روقانونگذاردرتبصره۲ماده۱۳ قانون کار وی رامکلف به پرداخت دیون مقاطعه کاردرقبال کارگران نموده است.

مراحل حل اختلاف در دعاوی مقاطعه

آشکاراست که آنچه مربوط به روابط کارگروکارفرماباشدمثل رابطه پیمانکاربا افرادی که جهت عمل مقاطعه استخدام کرده است تابع قانون کارمیباشد.و به اختلافات آن ها در هیات تشخیص اداره کار و هیات حل اختلاف رسیدگی می شود.امااز آنجایی که اختلاف مقاطعه دهنده ومقاطعه کارازشمول قانون کارخارج است،مراجع رسیدگی کننده اداره کارصالح نیستند.اختلافات مزبور در صلاحیت دادگاه قرار می گیرد.

بیشتر بخوانید :  مشاوره حقوقی اداره کار

سعی بر این بود تا شما عزیزان را با قرارداد مقاطعه آشنا نماییم .امالازم به ذکراست که بحث تخصصی تراز مواردعنوان شده است،وچنانچه دقت کافی درانعقادچنین قراردادهایی لحاظ نشود،مشکلات عدیده ای راشامل میگردد. فلذادقت وموشکافی کامل درمفادقرارداداز اهمیت ویژه ای برخوردار است.توصیه میشود قبل ازانعقاد چنین قراردادایی حتما با یک اهل فن مشورت و همفکری داشته باشید.بدین صورت میتوانید از مشکلات احتمالی وغیر مترقبه  آتی پیشگیری نمایید.

چنانچه چنین قراردادی رامنعقدنموده ایدویااینکه به عنوان کارگردرچنین پروژه هایی مشغول به کارشده اید ونتوانسته ایدحق خودرامطالبه نمایید،جای نگرانی نیست. چراکه قانون حامی شماست،فقط کافی است ازراه صحیح برای احقاق حق خود گام بردارید.

تمدید قرارداد کار  – تمدید ضمنی قرارداد کار – تمدید خودکار قرارداد کار 

قرارداد کار وقتی که به صورت موقت و برای مدت خاصی منعقد می شود با پایان مدت قرارداد، خاتمه پیدا مینماید. در صورتی که چنین قراردادی تمدید نشود به معنی قطع همکاری با کارگر است .گاهی چنین است که پس از پایان مدت قرارداد بین کارگر وکارفرما، قرارداد جدیدی منعقد نمی گردد،اما کارگر همچنان به کار خود ادامه می دهد .در این بین کارفرما نیز اعتراضی به این امر ندارد .چنین موضوعی باعنوان تمدید خودکار قرارداد کار شناخته می شود.در این مواقع اگر قرارداد نخست مهلتش تمام شده باشد و کارگر همچنان به کار خود مشغول باشد، تمدید قرارداد کار  ،خود به خود اتفاق می افتد. مدت چنین قراردادی، همان مهلت قرارداد نخست می باشد. به عنوان مثال اگر برای یک سال قرارداد اول منعقد شده باشد، قرارداد ضمنی که تمدید می گردد یکساله و با همان شرایط قرارداد نخست می باشد. ممکن است برای بار دیگر باز هم چنین اتفاقی رخ دهد . یعنی مدت قرارداد ضمنی هم به اتمام برسد و کارگر همچنان به کار خود مشغول باشد. در چنین فرضی چنانچه کارفرما هیچ اعتراضی نداشته باشد، قرارداد کار موقت به قرارداد کار دائم تبدیل می شود.

تمدید قرارداد کار

چه زمانی تمدید خودکار قرارداد کار اتفاق نمی افتد 

نکته جالبی که دانستن آن خالی از لطف نیست و کاربرد فراوانی هم می تواند داشته باشداین است که گاهی قرارداد کاری برای مدت معین بسته می شود.پس از اتمام مدت معین، قرارداد کارگر تمدید می گردد. گاهی ممکن است در سالهای متمادی هربار قرارداد جدیدی با کارگر برای مدت معینی منعقد گردد،بدون اینکه قرارداد به طور ضمنی تمدید شده باشد. در این مواقع اگر بعد از یکی از دوره های کاری با کارگر تسویه حساب صورت گیرد و کارگر با وجود چنین امری، اداره یا شرکت مربوطه را ترک ننماید، این مورد از مصادیق تمدید ضمنی قرارداد کار نیست.دراین مواقع جهت ادامه حضور کارگر نیازمندقرارداد جدید است،چراکه تمدید ضمنی در این مواقع رخ نمیدهد.

تبدیل قرارداد کار – تبدیل قرارداد کار موقت به دائم – تبدیل قرارداد کار دائم به موقت

در برخی از مواقع  ،قرارداد کار به صورت ارادی یا قهری تغییر شکل می یابد. یعنی از قرارداد کار موقت به دائم یا از قرارداد کار دائم به موقت تغییر میکند.در این مقاله با چگونگی این تغییرات آشنا می شویم.

تبدیل قرارداد کار موقت به دائم

ابتدا لازم است با تعریف قرارداد کار موقت آشنا شویم . قرارداد کار موقت، قراردادی است که معمولا برای اموری که جنبه دائمی ندارند مورد استفاده قرار می گیرد، هر چند چنین موردی را دقیقا در قانون بیان نکرده است، از این رو کارفرمایان برای اموری هم که جنبه دائمی دارند، گاها قرارداد موقت با کارگران منعقد می کنند. آنچه واضح است این است که در قراردادهای موقت هم باید همه جزئیات مشخص و قید شود از جمله شروع و پایان همکاری، میزان حقوق و مزایا و انجام امر مورد نظر که برای آن قرارداد منعقد شده است.

گاهی قرارداد کار موقتی همچون توضیحات فوق با کارگری منعقد می شود که مدت آغاز و پایان هم مشخص است، کارگر بعد از اتمام دوره کار همچنان به کار خود ادامه می دهد و در این باره، کارفرما هم معترض وی نمی شود، در این صورت به طور ضمنی قرارداد کار کارگر تمدید می شود و با همان حقوق و مزایای سال قبل به کار خود ادامه می دهد و اگر برای سال بعد هم، مجددا همین اتفاق روی دهد قرارداد کار موقت به دائم تبدیل می گردد.

تبدیل قرارداد کار دائم به موقت

البته لازم به ذکر است که در مورد کارگرانی که چند سال متوالی قرارداد کاری آن ها تمدید می گردد، قرارداد به دائمی تبدیل نمی شود چرا که این کارگران هر سال قرارداد را تمدید کرده اند و هرسال قرارداد کار موقت تمدید شده است. فلذا برای اینکه قرارداد کار موقت به دائم تبدیل گردد باید قرارداد کار موقت جدیدی منعقد نگردد.

تبدیل قرارداد کار دائم به موقت

طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد دائمی چنین بیان شده است :

  • در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می شود.

با توجه به تعریف قرارداد کار دائم می توان قرارداد کار موقت را هم اینگونه تعریف کرد:

  • قراردادی که مدت و زمان در آن قید شده باشد را قرارداد موقت می گویند .

قرارداد موقت بدین صورت است که پس از اتمام دوره قرارداد، به پایان می رسد اما این شرط در مورد قراردادهای دائم وجود ندارد مگر اینکه در قراردادهای دائم خود کارگر بنا به دلایلی بخواهد از کار استعفاء دهد، فوت کند، از کارافتادگی کلی داشته باشد یا اینکه بازنشسته شود و دلایل دیگر که در ماده ۲۱ قانون کار هم بیان شده است که البته موارد بیان شده در ماده ۲۱ مواردی است که قرارداد کار خاتمه پیدا می کند و امکان ورود مجدد به کار فراهم نیست مثل از کارافتادگی کارگر.

در نظر داشته باشید که …

اما گاهی کارگری که قرارداد دائم دارد به دلیل استعفا یا بازنشتگی حقوق و مزایای خود را دریافت می کند و از کار خارج می شود که در این صورت هیچ حق و حقوقی هم از کارگر پایمال نشده است اما بنا به دلایلی مثل تجربه و … . از کارگر دوباره برای همان کار سابق دعوت به همکاری به عمل می آید اما این بار با وی قرارداد کار موقت منعقد می شود و قرارداد دوم در چنین مواردی هیچ ارتباطی با قرارداد اول ندارد چرا که کارگر در مورد کار اول که دائمی بوده است به طور کامل و جامع حق و حقوق خود را دریافت کرده است .و قرارداد دوم قرارداد جدیدی است که منعقد می شود و ارتباطی به قرارداد اول ندارد .

تبدیل قرارداد کار موقت به دائم

و البته ذکر این نکته هم ضروری است که به جز موردی که بیان کردیم، در صورتی که قرارداد کار دائمی منعقد شده باشد کارفرما مجاز نمی باشد که قرارداد را به قرارداد کاری موقت تبدیل کند بلکه برای این امر به رضایت کارگر نیاز است و اگر کارگر رضایت نداشته باشد ، کارفرما چنین اختیاری را ندارد.

کارگرانی که از بدو استخدام بدون قرارداد مشغول کار شوند و البته ماهیت کار آن ها هم مستمر باشد و همچنین کارگرانی که بیش از یک دوره قرارداد همچنان مشغول به کار باشد و کارفرما هم معترض این امر نباشد، این افراد کارگران دائم تلقی می شوند و کارفرما بدون رضایت آن ها نمی تواند قرارداد کار دائمی آن ها را به موقت تبدیل کند اما در صورت رضایت آن ها این امر بلامانع است.

در صورتی که با توضیحات فوق به آنچه در ذهنتان به عنوان سوال نقش بسته است نرسیده اید گروه وکلای دادپویان با کادر متخصص خود در پاسخ گویی به سوالات شما عزیزان از هیچ کمکی دریغ نمی کند و با تمام تجربه و توان و علم حقوقی خود حامی شماست .

4 دیدگاه. ارسال دیدگاه جدید

  • سلام وخسته نباشید.
    بنده جدیدا با شرکتی قرارداد بسته ام که یکی از بندهای قرارداد این چنین است.هرگونه همکاری و فعالیت اقتصادی وغیراقتصادی،مستقل وخارج از شرکت در حیطه فعالیت های کارفرما با رقبا و همکاران این مجموعه ممنوع میباشد و در صورت رخداد این موضوع قرارداد به صورت یکطرفه فسخ و و تمام ضرر و زیان مالی و معنوی این موضوع متوجه کارپذیر خواهد بود.
    لطفا این بند از شرایط قرارداد کار را برایم توضیح دهید؟

    پاسخ
    • با سلام
      این بند شما را از فعالیت مشابه با شرکت ها و موسسات دیگر که حیطه کاری ان ها مشابه ، شرکت فعلی باشد منع کرده است و شما نمی توانید تا زمانیکه با شرکت مذکور قرار دارید با شرکت مشابه دیگری در همین زمینه به فعالیت بپردازید و چنانچه اتفاقی رخ دهد، قرارداد شما با شرکت فعلی به صورت یک طرفه از طرف شرکت فسخ می گردد و در صورتی که از این نظر به شرکات خسارت هایی اعم از خسارت مالی و یا معنوی «آبرو و خدشه دار شدن اعتبار شرکت» وارد شود،شما مسئول می باشید.

      پاسخ
  • لیلافرهادی
    ژانویه 26, 2020 4:42 ب.ظ

    سلام خدمت وکلای باتجربه گروه دادپویان حامی
    اینجانب در موسسه ای اموزشی مشغول به کار میباشم.گاهی به دلیل حجم وظایف محوله،من و همکاران مجبور هستیم بیشتر از تایم کاری را در موسسه بمانیم.اما متاسفانه مدیر موسسه هیچ نوع اضافه کاری برای من و همکاران لحاظ نمینماید.آیا این عمل کارفرما قانونی است؟البته ناگفته نماند که روز اول به من و همکاران گفته شده بود که در صورت نیاز موسسه باید تایم بیشتری را بمانیم؟

    پاسخ
    • با سلام
      ساعات کاری در قانون کار تعریف شده است.جهت مشاغل عادی ۴۴ ساعت در هفته و جهت مشاغل سخت ۳۶ ساعت و چنانچه از این ساعت بیشتر، فردی به کار مشغول باشد ، اضافه کاری برای او لحاظ می شود.حتی اگر در بدو استخدام از طرف کارفرما عنوان شده باشد که زمان بیشتری را در محل کار بمانید، دلیل بر این نیست که زمان مازاد بر ساعات کاری شما ، اضافه کاری محسوب نشود.و شما از این جهت می توانید مطالبه ساعاتی را که مازاد بر ۴۴ ساعت در هفته در محل کار و به کار اشتغال داشته اید را مطالبه نمایید.چنانچه در این باره به توضیحات جامع تری نیاز دارید با وکلای موسسه در تماس باشید.

      پاسخ

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست